Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Пример анкеты соискателя при приеме на работу

Пример анкеты соискателя при приеме на работу

Анкета для устройства на работу


05 окт 2016 Анкета при трудоустройстве или анкета соискателя — это документ, предоставляемый человеку, как правило кадровыми агентствами, для заполнения. Не стоит путать анкету для устройства на работу с резюме.

Резюме — это ваша визитная карточка, ваш профессиональный портрет, который вы составляете самостоятельно.

Анкета же представляет собой бланки, состоящие из 4-6 страниц с интересующими работодателя или кадровое агентство вопросами.

Количество и специфика вопросов зависят от должности, на которую претендует кандидат.

Как правило, данная анкета-резюме для устройства на работу заполняется в ходе первого этапа собеседования. В отличие от вашего самостоятельно составленного резюме, анкета является наиболее объективным источником данных о вас. Так как представленные вопросы и ваши ответы на них позволят рекрутеру оценить более детально ваши профессиональные навыки.

HR-специалист оценивает не только ваши ответы в анкете, но и то, сколько времени вы потратили на ее заполнение.

Так как данная анкета заполняется от руки, специалист может оценить ваш уровень грамотности и аккуратности. Также HR-специалист наблюдает за тем, с каким настроением вы пришли на встречу.

Таким образом, при учете всех представленных параметров, рекрутер получает объективную информацию о кандидате. Заполнять анкету для устройства на работу, необходимо внимательно не пропуская ни одного вопроса.

Конечно, если вы затрудняетесь на что-то ответить или вопрос вам кажется некорректным, вы можете на него не отвечать.

Однако, велика вероятность, что в ходе встречи вам обязательно зададут этот вопрос.

Назначая встречу с HR-специалистом, важно уметь подготовиться, чтобы те или иные вопросы не застали вас врасплох.

Предлагаем вам ознакомиться с вопросами из стандартной анкеты для резюме: • Общая информация -куда входят ФИО, Гражданство и т.д.

• Возможные вопросы о судимости, кредитах, состояния здоровья и т.д. • Образование • Навыки • Опыт работы А также возможны иные организационные вопросы: 1.

Готовы ли вы к командировкам? 2. Как вы относитесь к сверхурочной работе?

3. Опишите свои сильные и слабые стороны. 4. Какие преимущества компания получит, если наймет кандидата? 5. Кем видит себя кандидат через 5 лет?

Помимо стандартных вопросов, вас могут попросить указать в анкете свое хобби, любимую книгу и музыку.

Как правило на данные вопросы нет неправильных или правильных ответов. Поэтому стоит отвечать правдиво, ведь при желании потенциальный работодатель все равно узнает правду.

Главное на что стоит обратить внимание, это грамотность заполнения, последовательность предоставляемых данных, особенно тех, которые касаются опыта работы и образования. Подготавливаясь к собеседованию подготовьте свои документы или копии паспорта, диплома, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку и свидетельство о браке.

И главное возьмите с собой хорошее настроение и улыбку.

Также для вас мы собрали подробные образцы анкет для резюме, которые вы можете скачать на нашем сайте совершенно бесплатно.

Анкета кандидата на должность менеджера Короткая анкета для соискателя Пример анкеты при приеме работников на работу в государственные органы Пример заполнения анкеты на должность Аудитор Развёрнуый вариант анкеты

Инструкция: составляем анкету при приеме на работу

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Анкета при приеме на работу — это список вопросов к претенденту на должность.

Заполняют ее на начальном этапе отбора.

Это помогает кадровику выбрать перспективных кандидатов и не тратить время на тех, кто заведомо не подходит.

15 июля 2021 Автор: Новик Татьяна Кадровики широко практикуют активный метод найма, когда привлекается как можно больше соискателей на одну должность. Чтобы из них выбрать подходящего работника, претендентам предлагают заполнить опросник. Анкета для соискателя при приеме на работу поможет кадровику проанализировать личностные и профессиональные качества претендентов, дать им общую оценку и выбрать кандидатов для тестирования и собеседования.

По распоряжению Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р, форма анкеты для приема на работу обязательно заполняется претендентами, подающими документы на конкурс по замещению вакантной должности на муниципальную или государственную гражданскую службу.

Для коммерческих организаций — по желанию. Официальный образец анкеты кандидата на работу из Распоряжения Правительства содержит 23 пункта. Информации в таком объеме достаточно, чтобы составить общую характеристику о претенденте.

Кроме формальных граф об имени, дате рождения, месте жительства, образовании, подробном трудовом опыте, бланк включает вопросы, которые позволяют оценивать благонадежность и вовлеченность соискателя в государственные дела:

  1. о продвижениях на гражданской, государственной или военной службе, когда и кем присвоен классный чин, если он есть;
  2. о пребывании за границей, с какой целью, а также о проживании за границей близких родственников, в том числе бывших.
  3. о судимости;
  4. о смене фамилии;
  5. адреса, должности близких родственников, в том числе бывших;
  6. о наличии государственных наград и знаков отличия;
  7. имеется ли допуск к государственным тайнам;
  8. о гражданстве и причинах его перемены, если прежде было другое;

Опросник должен помочь кадровику составить представление о профессиональных, деловых и личностных характеристиках кандидата, рассмотреть его пригодность для выполнения должностных обязанностей, умение работать в коллективе, способность учитывать не только свои интересы, но и общие. Нужно выделить основные критерии для каждой вакансии, которые и будут основой требований при отборе кандидата.

Вот модель эффективного отбора работников, разработанная по современным методикам. Содержание анкеты можно менять, но основные пункты составляют ее основу. Формальные или общие вопросы — те, которые можно проверить по документам (в паспорте, дипломе, выписке по оценкам из диплома, трудовой книжке).

Это информация об адресах, номерах телефонов, способах связи с будущим работником. Например, можно включить вопрос о водительских правах, наличии личного автомобиля и стаже вождения. В сведениях об образовании следует указывать подробные данные об учебных заведениях, дате окончания, присвоенной квалификации.

Важна информация о дополнительном образовании и о самообразовании кандидата. Например, о знании иностранных языков: какими и на каком уровне.

Обязателен вопрос и о компьютерной грамотности.

Большинство организаций обращает внимание на базовое образование претендентов и отдает предпочтение выпускникам известных высших учебных заведений, но параллельно рассматриваются навыки и опыт. Современные работодатели рады видеть специалистов с опытом от трех до пяти лет. В хронологическом порядке предлагается указать предыдущие места работы и должностные обязанности.
В хронологическом порядке предлагается указать предыдущие места работы и должностные обязанности. Профессиональные вопросы о знаниях и навыках не всегда можно включить в общую форму.

Но в собственный образец анкеты для собеседования при приеме на работу удобно добавить вопрос, согласен ли претендент пройти тест на знания по профессии.

Работник может иметь профильное образование, но не иметь опыта, или наоборот — иметь подходящий опыт, но образование другое.

Надо правильно оценить его потенциальные возможности. Претендент, не имеющий опыта, но обладающий деловыми качествами и энергичностью, начнет со временем работать эффективнее, чем работник с большим стажем.

По личностным вопросам можно выявить коммуникабельность, честность, деловитость, энергичность, другие качества, помогающие добиться успеха на новом месте. Можно спросить про увлечения или о том, как кандидат проводит свободное время. Характеристики претендента должны быть связаны с профессией, с характером работы, с особенностями культуры организации.

Это поможет оценить, легко ли новичек вольется в коллектив или есть риск конфликтов с другими сотрудниками.

Считается, что включать в образец анкеты соискателя при приеме на работу вопрос о здоровье — неуместно. В России, например, не допускается дискриминация по инвалидности — статья 3.1 ФЗ от 24.11.1995 № 181. Но когда речь идет о профессиональном отборе на должности, требующие большой физической выносливости, у кандидатов предполагается не только исключительное здоровье, но и наличие определенных спортивных навыков.
Но когда речь идет о профессиональном отборе на должности, требующие большой физической выносливости, у кандидатов предполагается не только исключительное здоровье, но и наличие определенных спортивных навыков. Этапы отбора, например, пожарных и спасателей МЧС, включают и заключение психолога, и медицинское обследование.

Физическое здоровье определяет также судьбу кандидатов многих рабочих профессий, особенно в тяжелой промышленности. Поэтому вопросы о здоровье должны быть обоснованы.

При подборе кадров две стороны принимают активное участие: работодатель и кандидат в новые сотрудники.

Надо постараться заинтересовать будущего работника, оставить хорошее впечатление об организации. Помешать способны вопросы о национальности, вероисповедании, семейном положении, условиях проживания. Не стоит включать вопрос и о цели трудоустройства — он вызывает неловкость и недоверие к кадровой службе.

Претенденты с высокой квалификацией знают себе цену и могут оценивать работу отдела персонала, а по ней делают представление и обо всем коллективе организации. Правильность заполнения бланка проверяется сразу в момент ее подачи.

Все графы вопросного листа должны быть заполнены, в конце бланка должны стоять дата и подпись. Заполненный бланк вместе с резюме отдается для дальнейшего рассмотрения кадровому работнику.

Отдел кадров может разработать уникальный бланк, который будет учитывать потребности организации.

Но составлять его нужно в соответствии с нормами законодательства о защите персональных данных. Помните, что не допускается дискриминация в трудовой сфере.

Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Приказ о приеме на работу — это документ, на основании которого работник принимается в организацию. Из статьи вы узнаете, как правильно его оформить, какие существуют нюансы оформления для разных категорий сотрудников. 5 августа 2021 Приказы по основной деятельности — это распорядительные документы, которые регулируют работу организации.

Расскажем о назначении, видах и правилах их составления и приведем образцы приказов по основной деятельности предприятия.

2 сентября 2021 Штатное расписание — это обязательный документ в виде таблицы, которая отображает количество штатных единиц, необходимое для нормального функционирования организации. 7 ноября 2021 Образец заполнения формы Р14001 при смене директора в 2021 году — это шаблон, который пригодится бюджетникам для своевременного предоставления информации в контролирующие органы. Если опоздать, можно получить приличный штраф.

Разберемся, как заполнить форму 14001 при смене директора 2021 года. 7 сентября 2021 × Еженедельная рассылка Каждый понедельник вы будете получать подборку самых интересных материалов за прошедшую рабочую неделю Подписаться

Анкета при приеме на работу

29 Февраля 2021 в 11:09 Форма анкеты для приема на работу — это бланк с перечнем вопросов, который разрабатывают организации для более близкого знакомства с кандидатами на свободную должность.

Чтобы опросник приносил пользу, а не тратил время HR и потенциального работника, составьте его с учетом нескольких простых рекомендаций. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме.

А иногда высказывают мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование.

Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию.

Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей).

Ведь главная цель резюме — получение приглашения на собеседование.

Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник. Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

  1. адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.
  2. общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник сможет узнать многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме.

Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст. Обычно анкеты для соискателей содержат перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко.

Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

  1. количество времени, затраченного на оформление анкеты;
  2. уровень грамотности соискателя;
  3. полноту предоставленных данных;
  4. внимательность и т. д.
  5. аккуратность заполнения;

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов. Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

По , опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  1. государственной гражданской службы;
  2. муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит ().

Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для трудоустройства и используют его для оценки кандидата. Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (). При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности.

Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (, статья 6, п.

3). По закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

  1. слабые и сильные стороны характера;
  2. сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  3. наличие хронических заболеваний;
  4. семейное положение и сведения о близких родственниках;
  5. паспортные данные;
  6. пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  7. дата и место рождения;
  8. отношение к воинской обязанности;
  9. гражданство;
  10. Ф.И.О. претендента на вакансию;
  11. профессиональные навыки и умения;
  12. адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  13. наличие водительских прав;
  14. образование (включая дополнительное и курсы);
  15. наличие медкнижки;
  16. телефон, адрес электронной почты;
  17. уровень владения иностранными языками и ПК;
  18. рекомендации от бывших работодателей.
  19. хобби;

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично.

Тогда и ответы на них будут такими же. Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по .

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению анкеты кандидата на работу. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй.

Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.
В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  1. наличие судимостей.
  2. дата рождения;
  3. семейное положение;
  4. дети;
  5. адрес проживания;
  6. контактная информация;
  7. отношение к воинской обязанности;

Далее задайте вопросы об образовании.

Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

  1. степень владения иностранными языками.
  2. пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
  3. учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента.

Примеры таких вопросов:

  1. какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
  2. желаете ли вы сделать карьеру;
  3. как человек относится к командировкам.
  4. есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений.

Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  1. близость к дому;
  2. достойная зарплата;
  3. перспективы роста;
  4. гибкий график.
  5. повышение или получение квалификации;
  6. хороший коллектив;

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя.

Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список. Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т. к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь.
к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь.

В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т. д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения. Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

или «Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?» Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  • Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.
  • Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения.

Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем. Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту. Это очень важный пункт опросника.

Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные.

Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про или , то обратится в суд. Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов.

Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа. Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор ().

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы.

Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник: Что происходит с опросником после заполнения?

Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных). При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор ранее, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной.

Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Испытательный срок при срочном трудовом договоре — это проверка, подходит ли человек для работы на предприятии.

Продолжительность такого периода отличается в зависимости от рабочего контракта, а в некоторых случаях он запрещен. 09 Октября 2021 в 16:00 Список документов при трудоустройстве на работу:

  1. диплом;
  2. трудовая книжка;
  3. военный билет (при наличии).
  4. паспорт;
  5. СНИЛС (АДИ-РЕГ);

В отдельных законах и нормативных актах указаны дополнительные требования к работникам, поэтому от них требуют и другие бумаги. 09 Июля 2021 в 15:31 Как проверить, самозанятый человек или нет, потенциальному контрагенту?

Вариантов проверки несколько:

  1. через сервис налоговой службы;
  2. при помощи справки, предоставленной самим самозанятым;
  3. посредством мониторинга соцсетей или контрольной закупки.

Последние варианты проверки практически не используются, так как они актуальны для ФНС (Федеральной налоговой службы) и слишком сложны (и совершенное излишни) для обычного работодателя.

27 Марта 2021 в 11:28 Проверка службы безопасности при трудоустройстве — это мероприятия по сбору данных о кандидате и контролю их на соответствие требованиям, выдвигаемым работодателем. Такая инспекция осуществляется для обеспечения безопасности и предотвращения ситуаций, способных нанести компании материальный или репутационный ущерб.

12 Февраля 2021 в 14:53 Семейное положение в резюме — это раскрытие своего семейного статуса при поиске работы.

Работодатель в первую очередь анализирует деловые качества кандидата, его навыки и профессиональный опыт, но личная информация будущего сотрудника тоже учитывается. 03 Февраля 2021 в 16:30 16 Сентября 2021 14 Мая 2021 07 Апреля 2021 26 Марта 2021 13 Февраля 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Анкетирование при приеме на работу — взгляд со всех сторон

Вы здесь Опубликовано 2008-08-16 18:50 пользователем Valeratal В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала. Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты? 1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела.

При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого.

Вот тут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы. В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями.

В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету. Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями».

Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию. Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов: 1.

Резюме. 2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии). 3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей.

Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше.

Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя. Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам. Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить:

«В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?»

, «Сколько комнат в Вашей квартире?».

На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность. Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

  1. Адрес проживания.
  2. Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?
  3. Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
  4. Семейное положение.
  5. Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
  6. Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
  7. Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
  8. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
  9. Дата рождения.
  10. Адрес постоянной регистрации.
  11. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
  12. Место рождения.
  13. Фамилия, имя, отчество.
  14. Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
  15. Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
  16. Дети (количество, возраст).
  17. Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.

Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций.

Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

  1. Ваше отношение к возможным командировкам?
  2. Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
  3. Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
  4. На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
  5. Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
  6. На какую должность Вы претендуете?
  7. Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):
  8. Работаете ли Вы в настоящее время?
  9. Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
  10. Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
  11. Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
  12. Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
  13. Почему нам стоит принять Вас на работу?
  14. Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
  15. Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
  16. В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
  17. Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.

Хороший коллектив Престиж компании Достойная зарплата Гибкий рабочий график Возможность самореализации Перспективы роста Близость от дома Стабильность работы Решение сложных задач Получение новых навыков

  1. Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
  2. Какие цели вы ставите перед собой:
  3. – в профессиональной деятельности;
  4. – в других областях.
  5. Воинская обязанность.

    Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе.

Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко. «Образование» — это один из стандартных разделов анкеты.

Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов.

Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение.

Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение.

Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении.

Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы. Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

  1. Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
  2. Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
  3. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?
  4. Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
  5. Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
  6. Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя.

Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры).

Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

  1. Должность или профессия.
  2. Период работы.
  3. Ф.И.О. руководителя.
  4. Сфера деятельности компании.
  5. Основные достижения за период работы в компании.
  6. Выполняемые обязанности.
  7. Название компании.
  8. График работы.
  9. Уровень (размер) заработной платы.
  10. Причина увольнения.
  11. Количество работников в фирме.
  12. Место расположения компании.
  13. Контактный телефон.

Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа.

То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях. Но можно взглянуть на ответы и по другому.

Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности. Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков.

Для этого спрашиваем о:

  1. Наличии личного автомобиля.
  2. Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
  3. Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
  4. Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

  1. Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
  2. В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
  3. Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
  4. Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
  5. Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
  6. Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
  7. Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.
  8. Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
  9. Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы. В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями.

Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

  1. Адрес, телефон организации и должностного лица.
  2. Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?
  3. Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу.

Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением.

Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

  1. Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
  2. Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
  3. В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
  4. Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
  5. Дайте собственную оценку состояния здоровья.
  6. Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).
  7. Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно.

Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой?

Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки.

«Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос.

Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить.

В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко.

Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще. Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

  1. Как Вы отдыхаете чаще всего?
  2. Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги Театр Кино Выставки Музеи Спорт Путешествия другое

  1. Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты.

Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению.

Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары». Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

  1. Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
  2. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
  3. Укажите 5 своих положительных качеств.
  4. От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

  1. Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.
  2. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей. Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем.

Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке: Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования. Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений».

Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

О. ПЕРМИНОВА, психолог

«При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании»

. Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно.

Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе.

Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ. Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

Н. Столбова, делопроизво-дитель

«Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его»

. Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е.

комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его. Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее).

Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+