Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Направление из отдела кадров с указанием должности форма

Направление из отдела кадров с указанием должности форма

Принимаем на работу сотрудника: пошаговая инструкция для бухгалтера


Важное 17 октября 2016 г. 13:29 В ходе ведения деятельности организации и предпринимателя наступает момент, когда необходимо принять на работу нового сотрудника. Перед оформлением трудового договора – нужно проверить, что у него есть все нужные документы. Для того чтобы принять сотрудника на работу, организации необходимо запросить у него следующие документы:

  1. Документ воинского учета, в случае если гражданин является военнообязанным;
  2. Медицинская справка.
  3. СНИЛС – страховое свидетельство – зеленая карточка ИНН. Если его также не было – необходимо, чтобы сотрудник его получил в ФНС;
  4. Паспорт гражданина;
  5. Документы об образовании;
  6. Трудовая книжка. В случае, если сотрудник до этого нигде не работал, заводится новая ;
  7. Свидетельство о присвоении ИНН;

Прежде чем принять сотрудника, в некоторых случаях необходимо наличие медицинской справки, для этого он должен пройти медицинское обследование в специальном центре, после чего ему выдадут подтверждающий документ.

Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в сфере общепита и пищевой промышленности. Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для работников, контактирующих с пищевой продукцией, медицинского персонала.

Рассмотрим действия бухгалтера при приеме сотрудника на работу. . Заявление на работу . Заключение трудового договора с сотрудником . Регистрация трудового договора в журнале .

Приказ о приеме на работу . Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями . Заполнение трудовой книжки . Регистрация трудовой книжки в книге учета трудовых книжек . Заполнение личной карточки . Учет рабочего времени .

Обязательная регистрация в ПФР, ФОМС и ФСС в качестве работодателя Основанием для приема на работу является написание сотрудником заявления о приеме на работу. Однако стоит заметить, что в настоящее время заявление не является обязательным документом при трудоустройстве, можно обойтись и без него. Это следует из того, что основанием для возникновения между сотрудником и работодателем трудовых отношений как раз является трудовой договор.

На основании трудового договора уже будут формироваться приказ о приеме на работу и другие кадровые документы. Основанием для установления трудовых отношений между работодателем и работником является заключение с ним трудового или гражданского договора в письменном виде и закрепление договора печатями и подписями с обеих сторон. Если с сотрудником заключается , то он включается в штат предприятия.

Если с сотрудником заключается гражданский договор, то работник будет работать вне штата без оплаты отпусков и больничных. Большинство предприятий нанимает персонал по трудовой книжке с заключением срочного или бессрочного трудового договора. Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах – один остается у работника, другой у работодателя.

Экземпляр работодателя в дальнейшем хранится в личном деле сотрудника.

Все условия трудового договора не должны противоречить трудовому законодательству.

Контракт с работником, принимаемым в штат, должен содержать все существенные условия труда. Обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия: 1) место работы (наименование работодателя) (абз.

2 ТК РФ). 2) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ТК РФ). 3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ (абз.

4 ТК РФ). По срочному соглашению сотрудник привлекается к работе на определенный период с указанием даты увольнения.

В случае, если после завершения контракта сотрудник все еще работает, то такой контракт переводится в бессрочный. Трудовой договор, срок действия которого не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае считается, что сотрудник принят на работу на постоянной основе ( ТК РФ); 4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз.

5 ТК РФ); 5) режим рабочего времени и времени (абз. 6 ТК РФ); 6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (абз.

7 ТК РФ); 7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ТК РФ); 8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, характер работы может быть разъездным или пути) (абз. 8 ТК РФ); 9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ТК РФ); 10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз.

10 ТК РФ); 10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз.

11 ТК РФ). Если при поступлении предусмотрен , информация об этом должна быть зафиксирована в трудовом договоре с указанием срока испытания.

Согласно ТК РФ испытательный срок не может превышать 3 месяца, а принять на работу руководящего работника можно с испытательным сроком 6 месяцев.

Также, помимо заключения трудового договора, возможно заключение договора о неразглашении коммерческой тайны предприятия и договора полной или частичной материальной ответственности (такой договор чаще всего заключается с работниками склада и прочими ответственными лицами). Так, порядок, принятый в организации, может предусматривать ознакомление под подпись с внутренними нормативными актами: правилами трудового распорядка, регламентами и положениями.

Эту процедуру следует провести до подписания трудового договора с работником ( ТК РФ).

В частности, обязательными для ознакомления являются следующие документы:

  1. правила и инструкция по охране труда ( ТК РФ).
  2. правила хранения и использования персональных данных работников ( ТК РФ);
  3. правила внутреннего трудового распорядка ( ТК РФ);

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Локальный нормативный акт вместе с листом ознакомления нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

Эти бумаги обычно вручают для прочтения и подписания в процессе приема на работу, а листы ознакомления с ними вкладывают в личное дело сотрудника. После того, как был составлен трудовой договор с сотрудником или же несколько договоров – к примеру, еще договор материальной ответственности, номера и даты этих договоров указываются в журнале учета. Как правило, в таком журнале отражаются дата и номер заключенного трудового договора, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение, в котором он работает, занимаемая должность, вид и характер работы, а также срок действия трудового договора с указанием даты его прекращения (для срочных трудовых договоров).

После получения всех своих копий документов – сотрудник расписывается в соответствующей графе – для того, чтобы в последствии, организация имела возможность доказать, что этот трудовой договор действительно выдавался сотруднику на руки. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме N Т-1, который должен быть подготовлен в течение трех дней с момента заключения трудового договора.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме N Т-1, который должен быть подготовлен в течение трех дней с момента заключения трудового договора. Для этого предусмотрена унифицированная форма № Т-1.

В приказе следует отразить:

  1. дату поступления на работу;
  2. условия приема на работу (например, постоянная работа, временная работа или работа по совместительству);
  3. оклад в соответствии с трудовым договором;
  4. срок испытания (запись об установлении испытания и его продолжительности делается, только если это условие включено в трудовой договор).
  5. должность и и отдел;
  6. наименование работодателя;

Прочитав приказ, сотрудник его подписывает, а сам приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.

Прежде чем сотрудник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей, необходимо предварительно прописать такие обязанности в должностной инструкции.

Ссылка на должностную инструкцию должна быть указана в трудовом договоре. Оформляется должностная инструкция, как правило, двумя способами:

  1. приложением к трудовому договору;
  2. отдельным документом.

После ознакомления с должностной инструкцией ставится печать и дата ознакомления, и должностная инструкция распечатывается в двух экземплярах. Если обязанности относятся к группе лиц или являются типовыми, то можно сделать лист ознакомления, где будут расписываться все сотрудники, принимаемые на эту вакансию, с указанием их фамилий и дат подписания.

После того, как оформлен приказ на сотрудника с подписью об ознакомлении, но не позднее 5 рабочих дней с даты подписания трудового договора, следует произвести запись в трудовой книжке сотрудника о приеме на работу. Трудовые книжки и вкладыши в них подлежат учету в организации (п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Для этого Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 утверждены следующие книги: 1) приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Ведется в бухгалтерии организации и предназначена для внесения сведений об операциях по получению и расходованию бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Помимо количества бланков в данной книге необходимо указывать их серии и номера; 2) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них может вестись:

  1. в другом подразделении, в котором оформляется прием и увольнение работников.
  2. в кадровой службе организации;

Данная книга ведется в целях регистрации полученных от работников трудовых книжек и вкладышей в них от работников при приеме на работу, при увольнении, а также при оформлении дубликатов или заведении новых трудовых книжек или вкладышей в них. В соответствии с п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы. В перечень документов, необходимых для заполнения при оформлении на работу работника, включена унифицированная форма N Т-2 «Личная карточка работника (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Личная карточка является обязательным документом кадрового учета. Одновременно с приемом сотрудника оформляется личная карточка сотрудника по форме № Т-2, в которую заносятся его личные данные. Личная карточка работника заполняется на основании следующих документов:

  1. трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж;
  2. документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  3. паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
  4. приказа (распоряжения) о приеме на работу;
  5. документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
  6. страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;
Рекомендуем прочесть:  Отличия фомс фсс

Таким образом, личная карточка заводится в момент поступления и ведётся на протяжении всего срока.

После этого в личной карточке отражаются все события, касающиеся работника. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные (Указания, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). То есть, прежние сведения зачеркиваются одной чертой, а затем записываются новые данные (сверху или рядом с соответствующей графой), которые заверяются подписью работника кадровой службы.

В аналогичном порядке можно вносить исправления в личную карточку работника при обнаружении неправильных записей. В ходе деятельности предприятия и посещения его сотрудниками необходимо вести учет рабочего времени на каждого сотрудника.

ТК РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (N Т-12 и N Т-13) (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Форма № Т-12 может использоваться, если предприятие будет вести учет рабочего времени и расчет с сотрудниками по зарплате. Допускается при этом вести учет без заполнения раздела о расчете заработной платы.

Составленный табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы. После оформления наемных сотрудников – необходимо зарегистрировать организацию в фондах в качестве работодателя.

Для этого установлены определенные сроки:

  1. ФСС – 10 дней;
  2. Пенсионный фонд – 30 дней;
  3. ФОМС – 30 дней.

При трудоустройстве иностранец обязан предъявить документы, легализующее его пребывание на территории РФ (миграционную карту, визу) и дающие право трудиться (разрешение на работу). Разрешение на работу – это документ, который подтверждает право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности.

Автор: Бурсулая Т. Д., ведущий аудитор ООО «» Специально для

Сведения, предоставляемые кадровиками

Вы здесь Опубликовано 2014-03-12 18:27 пользователем hrconsul «Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 9 СВЕДЕНИЯ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ КАДРОВИКАМИ Организации обязаны предоставлять различным органам те или иные сведения о работниках, в частности, о численности штата и заработной плате, видах деятельности, вакантных должностях, персонифицированном учете. Причем неисполнение таких обязанностей может повлечь для работодателя административную ответственность. Поскольку все сведения о работниках, как правило, хранятся в отделе кадров, многие отчеты составляются и направляются кадровиками.

О том, в какие органы, в какие сроки и какие сведения направляют сотрудники отдела кадров, поговорим в этой статье. Сведения о воинском учете В каждой организации должен вестись воинский учет призывников и военнообязанных работников.

Ответственность за ведение такого учета несет руководитель организации, при этом соответствующие полномочия работодатель может передать работнику, который будет заниматься исключительно воинским учетом или исполнять эти обязанности дополнительно (в последнем случае это, как правило, кадровик).

Решение работодателя о том, нужен ли отдельный работник, который будет заниматься только таким учетом, зависит от того, сколько сотрудников организации состоят на воинском учете.

Так, согласно Положению о воинском учете, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (далее — Положение), если на воинском учете состоят менее 500 сотрудников, обязанности по ведению учета могут выполняться по совместительству, если сотрудников, состоящих на воинском учете, от 500 до 2000 — учет осуществляет один освобожденный работник, если таких сотрудников от 2000 до 4000 — два работника и т. д. В любом случае полномочия по ведению воинского учета передаются приказом руководителя, который должен быть согласован с военным комиссаром муниципального образования либо с органом местного самоуправления, осуществляющим первичный воинский учет (п. 22 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом ВС РФ (далее — Рекомендации)).

Какие же обязанности по ведению воинского учета возникают у ответственного за это работника? Прежде всего, конечно, проверить наличие воинской обязанности у поступающих на работу — посмотреть, имеется ли в паспорте отметка об этом, есть ли и подлинные ли документы воинского учета (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, — для призывников; военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) — для военнообязанных), мобилизационные предписания (для военнообязанных запаса при наличии в военных билетах отметок о вручении мобилизационного предписания), жетоны с личными номерами Вооруженных Сил РФ (при наличии в военном билете отметки о вручении жетона).

На основании записей в документах воинского учета вносятся записи в личные карточки работников по форме Т-2 в разд. 2 «Сведения о воинском учете» и разъясняется порядок исполнения обязанностей по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации. Сведения о воинском учете, содержащиеся в личных карточках, не реже одного раза в год сверяются со сведениями, содержащимися в документах воинского учета граждан.

Помимо перечисленных обязанностей работник, ответственный за ведение воинского учета, обязан передавать сведения в соответствующий военный комиссариат, а если такого нет, то в орган местного самоуправления. Согласно п. 32 Положения это сведения: — о гражданах, принятых на работу.

Срок подачи — две недели с момента принятия; — об уволенных с работы. Срок подачи — две недели с даты увольнения; — об изменениях семейного положения, образования, структурного подразделения организации, должности, места жительства или места пребывания, состояния здоровья работников, состоящих на воинском учете. Срок уведомления — две недели; — о работниках, состоящих на воинском учете, а также не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, — по запросу военных комиссариатов или органов местного самоуправления.

Срок исполнения — две недели; — списки работников мужского пола 15- и 16-летнего возраста — представляются ежегодно в сентябре; — списки работников мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году, — до 1 ноября. Кроме этого, ответственный работник должен информировать военные комиссариаты об обнаруженных в документах воинского учета сотрудников неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неисполнения обязанностей в области воинского учета.
Кроме этого, ответственный работник должен информировать военные комиссариаты об обнаруженных в документах воинского учета сотрудников неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неисполнения обязанностей в области воинского учета. Обратите внимание! Формы отчетов, списков, уведомлений и других документов, представляемых в военкоматы, приводятся в Приложениях к Рекомендациям.

При приеме документов воинского учета от граждан работниками, осуществляющими воинский учет в организациях, гражданам выдается расписка по форме, установленной в Приложении 14 к Рекомендациям (п. 30 Рекомендаций). Сведения для службы занятости населения В целях реализации политики государства в сфере занятости населения работодатели должны систематически осуществлять взаимодействие со службой занятости населения и содействовать в обеспечении занятости населения.

В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан предоставлять службе занятости: 1. Сведения о применении в отношении работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве).

2. Информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов, — о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Обратите внимание! Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников (ст.

21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ

«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

). Данные сведения направляются ежемесячно и по определенной форме. Форма, по которой предоставляется информация о вакансиях, утверждается, как правило, нормативными правовыми актами субъектов или устанавливается органами службы занятости.

Сведения могут направляться по почте, с нарочным, посредством электронной или факсимильной связи при условии подтверждения в получении.

При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме на работу такого гражданина работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

К сведению. Неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влекут наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 5000 до 10 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ). 3. Сведения о предстоящей ликвидации или сокращении штата организации. Так, при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Руководствуясь п. 4 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно Приложению 1. Кроме этого, согласно п. 5 данного Положения работодатели не позднее чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно Приложению 2. К сведению. При расторжении трудового договора работодатель по просьбе работника обязан выдать ему справку о среднем месячном заработке для предоставления ее в службу занятости для расчета пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости.

4. Информацию о введении в организации режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства.

Данную информацию работодатель обязан в письменной форме предоставить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Отметим, что согласно Письму Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1 при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст.
Отметим, что согласно Письму Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1 при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст.

93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется. Обращаем также внимание, что формы подачи уведомлений могут быть установлены региональными центрами занятости (что следует предварительно уточнить в своем центре). В противном случае работодатель разрабатывает их самостоятельно.

Отчетность для органов статистики Для всех работодателей также установлена обязанность по представлению отчетности по труду в территориальные органы Росстата. К основным формам данной отчетности относятся: 1. Форма П-4

«Сведения о численности и заработной плате работников»

, утвержденная Приказом Росстата от 24.07.2012 N 407 (далее — Приказ N 407).

Указания по заполнению данной формы утверждены Приказом Росстата от 24.10.2011 N 435 (далее — Указания), по ним форму статистического наблюдения П-4

«Сведения о численности и заработной плате работников»

заполняют и направляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех видов экономической деятельности и форм собственности (кроме субъектов малого предпринимательства). ———————————

«Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, деятельностью в сфере образования»

.

Организации, средняя численность работников которых превышает 15, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера, предоставляют сведения по данной форме не позднее 15-го числа после отчетного периода, а организации, средняя численность работников которых не превышает 15, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера, — ежеквартально не позднее 15-го числа после отчетного периода. Примечание. При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма П-4 заполняется по каждому из них и по юридическому лицу без этих обособленных подразделений. 2. Форма 1-Т

«Сведения о численности и заработной плате работников»

, также утвержденная Приказом N 407.

Форму 1-Т заполняют юридические лица всех видов экономической деятельности (кроме субъектов малого предпринимательства), не предоставляющие сведения о численности и заработной плате работников по форме П-4 в течение года. Сведения по форме 1-Т предоставляются до 20 января после отчетного периода. Для юридических лиц, средняя численность работников которых не превышает 15, общественных организаций, дачных, садоводческих, гаражных, жилищно-строительных кооперативов и т.

п. по указанию территориального органа Росстата в субъекте РФ может устанавливаться годовая периодичность предоставления сведений по форме 1-Т. При ликвидации юридического лица сведения предоставляются за период деятельности юридического лица до завершения его ликвидации, то есть до внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). При заполнении формы П-4 необходимо указать среднюю численность работников организации, которая включает: — среднесписочную численность работников; — среднюю численность внешних совместителей; — среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Не будем рассматривать порядок расчета, он приведен в Указаниях, а лишь отметим, что не следует путать понятия среднесписочной численности (которая рассчитывается на основании списочной численности) и средней численности. При этом среднесписочная численность работников рассчитывается не только для передачи сведений в органы Росстата.

Так, этот показатель влияет на способ представления отчетности в налоговый орган, необходим для определения прав налогоплательщика на некоторые льготы.

Кроме этого, расчет среднесписочной численности работников нужен для установления квоты на прием на работу инвалидов, заполнения расчетной ведомости для представления отчетности в ФСС и составления отчета по страховым взносам, добровольно уплачиваемым в ФСС. * * * Мы рассмотрели лишь основные обязанности по предоставлению сведений кадровиками.

На самом деле кадровая служба также предоставляет сведения о работниках в бухгалтерию организации для сдачи персонифицированной отчетности в ПФР, может подавать сведения в органы ОМС для получения полиса обязательного медицинского страхования (ст. 46 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-ФЗ

«Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»

), в органы ПФР для получения страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, если лицо получает его впервые (ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

), а также по запросам различных контролирующих органов.

В любом случае функциональные обязанности работников кадровой службы должны быть прописаны в их должностных инструкциях или трудовых договорах.

В заключение отметим, что за непредоставление сведений в сроки, установленные законодательством, руководитель или должностные лица организации могут быть привлечены к административной ответственности.

Так, КоАП РФ предусмотрена ответственность: — за непредставление руководителем или другим должностным лицом организации, а равно должностным лицом органа местного самоуправления, ответственными за военно-учетную работу, в установленный срок в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет (ст.

21.1); — за несообщение руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу (учебу) либо об уволенных с работы (отчисленных из образовательных учреждений) гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете (ч.

21.1); — за несообщение руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу (учебу) либо об уволенных с работы (отчисленных из образовательных учреждений) гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете (ч. 3 ст. 21.4). Размер штрафа по данным правонарушениям — от 300 до 1000 руб. Статьей 13.19 КоАП РФ предусмотрено наказание за нарушение должностным лицом, ответственным за предоставление статистической информации, необходимой для проведения государственных статистических наблюдений, порядка ее предоставления, а равно предоставление недостоверной статистической информации.

Штраф за это нарушение составляет от 3000 до 5000 руб.

Что касается ответственности за нарушение порядка предоставления информации о вакансиях в органы службы занятости, в КоАП РФ нет специальной нормы в отношении данного нарушения, поэтому применяется общая норма ст. 19.7, согласно которой непредоставление или несвоевременное предоставление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), предоставление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно предоставление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде влекут предупреждение или наложение административного штрафа: на должностных лиц — в размере от 300 до 500 руб., на юридических лиц — от 3000 до 5000 руб.

Е. В. Давыдова Эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации» Подписано в печать 30.08.2013 Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Кадровик (шпаргалка для начинающих): приём на работу

22 мая 2021Я решила повторить для себя основы кадрового делопроизводства, просто для тренировки мозга. И подумала: а почему бы не сделать это вместе с Вами? В результате, надеюсь, получится доступная для восприятия шпаргалка.

Возможно, кто-то увидит недочеты или дополнит эту информацию в комментариях.

Я буду только рада!Начнём с приема на работу нового сотрудника.Закончился трудоёмкий процесс подбора подходящей кандидатуры, выбор сделан.

Настал момент оформления данного работника.Этапы приёма на работу: 1. Проверка документов, предоставленных кандидатом.

  1. В соответствии со статьей 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, (для граждан РФ, достигших совершеннолетия, — паспорт); трудовую книжку (исключение, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства), при оформлении работника дистанционно оригинал трудовой книжки также не обязателен; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; ИНН; документ об образовании, о квалификации; документы воинского учета для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу. При приёме на работу, связанную с деятельностью, при которой не допускаются лица, имеющие и имевшие судимость, необходимо запросить справку о наличии (отсутствии судимости). При приёме на работу, связанную с деятельностью, при которой не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, запрашивается справка о наличии (отсутствии) административного наказания за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.
  2. Дополнительные документы, которые можно запросить: свидетельство о браке, свидетельство о рождении при наличии детей, документ о прохождении медицинского осмотра, в случае, если работа по специальности требует отсутствия ограничений по состоянию здоровья.
  3. При приеме на работу иностранных граждан: патент на разрешение работы (срок действия не менее трёх месяцев), миграционная карта, регистрация по месту пребывания.
  4. При устройстве на работу несовершеннолетних: справку о прохождении обследования здоровья (оплачивается работодателем), согласие родителей или официальных представителей на трудоустройство.

2.

Ознакомление работника с локально-нормативными актами компании (обязательно с листом ознакомления).3.

Заявление о приеме на работу на имя генерального директора с указанием с какого числа и на какую должность принимается новый работник. Заявление необходимо зарегистрировать в соответствии с номенклатурой дел и получить на него резолюцию генерального директора о приеме на работу данного лица.4.

Подготовка и согласование проекта Трудового Договора с дальнейшим подписанием его обеими сторонами.5.

Издаётся приказ о приёме по унифицированной форме Т-1, ознакомление принятого работника должно произвестись в течении 3 дней.6. Оформление личной карточки по форме Т-2.7.

Заполнение трудовой книжки (не позднее пяти дней с момента начала трудовой деятельности принятого работника).

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+