Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Надбавка за сложность и напряженность рб в бюджетных организациях

Надбавка за сложность и напряженность рб в бюджетных организациях

Как обосновать установление надбавки за сложность и (или) напряженность?


Марианна П.12 декабря 2018 · 3,4 KИнтересно3,2 KIT, Web, игры и масса других интересовПодписатьсяНадбавка за сложность и напряженность работы является одним из видов компенсационных выплат и назначается либо нормативным актом (для работников госорганов), либо локальным актом организации. Роструд в письме от 19 марта 2012 года № 395-6-1 поясняет, что пункт о надбавке может быть включен либо в текст трудового контракта, либо в нем может иметься отсылка к локальному или нормативному акту, регулирующему данный вопрос.

Подробнее читайте на . Также Статью 57 Трудового кодекса РФ.2 · Хороший ответ1 · 2,6 KСпасибоОтветитьПоказать ещё комментарииКомментировать ответ…Ещё 2 ответа4,9 K Non refert, qui sum.Quod ego facio.I vide de abysso» — «Не важно кто.Подписатьсядля госструктур обоснованием может служить нормативный акт, для частников локальный акт в соответствии с условиями определяемыми нанимателем в договоре об оказании услуг или трудовом договоре.Существуют нормы регламентирующие коэффициент, влияющий на размер выплат.Хороший ответ · 1,1 KСпасибо!ОтветитьКомментировать ответ…Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниями скрыт()Читайте также30Несколько раз была в ПФ, писала заявление, два раза писала письма о перерасчёте пенсии (первый раз быстро ответили, второй раз — ждала ответа больше месяца). Просила учесть доплату к пенсии за советский стаж согласно ФЗ № 173 от 17.12.2001. До института работала, годы учёбы так и не учли, не включили в страховой стаж.

В 1995 г вышла на пенсию. 30 · Хороший ответ · 18,6 K26,2 KAequĭtas sequĭtur legemВ Типовом положении предусмотрены такие коэффициенты доплат к тарифной ставки (оклада):тяжелые и вредные условия — 4, 8 и 12%;особо тяжелые и вредные — 16, 20 и 24%.4 · Хороший ответ · 10,0 KЭксперт42Являюсь практикующим юристом по трудовому праву.

Опыт более 13 лет. Почитать обо мне и. · В трудовом договоре обязательно должен быть прописан размер оклада и размер других выплат за работу.Оклад — это заработная плата.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).То есть в понятие «заработная плата» входит не только оклад, но и другие выплаты.Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны быть обязательно прописаны в трудовом договоре.1 · Хороший ответ · 139Эксперт42Являюсь практикующим юристом по трудовому праву. Опыт более 13 лет. Почитать обо мне и.

· Если на указанный период работнику не выдан больничный лист, то работодатель оплачивает период самоизоляции в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада).

Объясняется это тем, что данный период следует квалифицировать как простой по независящим от сторон обстоятельствам.1 · Хороший ответ · 1247ОтвечаетДобрый день, согласно ст.

117 Трудового кодекса РФ, минимальная продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда составляет 7 календарных дней. Хороший ответ · 1,5 K

Оплата труда работников в 2021 году: рекомендации

Нормы законодательства в сфере оплаты труда работников, вступившие в силу в 2021 г., влекут за собой действия нанимателей коммерческих организаций в части внесения изменений в ЛПА. Настоящая публикация содержит рекомендации, касающиеся организации труда в условиях применения тарифной системы в части корректировки терминологии и уточнения подходов к оплате труда работников организации.

Отметим, что в новой редакции базовая норма законодательства об оплате труда – , вступившая в силу с 28.01.2020, предусматривает, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т. ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и др.) и компенсирующие (доплаты в соответствии со , , и др.) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора. Таким образом, ТК четко определяет понятия «стимулирующие выплаты» и «компенсирующие выплаты».

Кроме того, в ТК для работников коммерческих организаций вводятся понятия «тарифная ставка» и «тарифный оклад» (), которые являются обязательными и определяют тарифную часть заработной платы работников.

С учетом этого в ЛПА требуется внести соответствующие уточнения. Пример 1 Перечень составляющих заработной платы в ЛПА может быть определен следующим образом: 1) тарифные ставки рабочих; 2) тарифные оклады служащих; 3) повышения тарифных ставок рабочих (тарифных окладов служащих); 4) стимулирующие выплаты: надбавки: за сложность и напряженность в работе; за профессиональное мастерство; за стаж работы; премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности; вознаграждение по итогам работы за год; 5) компенсирующие выплаты (доплаты): за совмещение профессий (должностей); за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в ночное время; за работу с вредными условиями труда; за руководство бригадой; за работу в сверхурочное время; за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни». Изменения в ЛПА в связи с приведением в соответствие с законодательством не приведут к изменению существенных условий труда работников организации.

Соответственно, не требуется применение норм в виде письменного предупреждения работников об изменении существенных условий труда в сроки, установленные законодательством.

С учетом вносимых изменений в ТК важно определить алгоритм исчисления указанных составляющих заработной платы.

Так, при применении в организации тарифной системы оплаты труда необходимо установить алгоритм расчета тарифных ставок рабочих и тарифных окладов служащих.

Справочно. Согласно тарифная ставка (тарифный оклад) – минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда. Отметим, что при формировании тарифной части заработной платы в ряде случаев применяются различного рода коэффициенты (например, коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям).

Коэффициент по технологическим видам работ целесообразно учитывать в расчете тарифных ставок (тарифных окладов) с целью соответствия указанного расчета определению «тарифная ставка (тарифный оклад)», установленному . Пример 2 В ЛПА можно предусмотреть следующий порядок определения размеров тарифных ставок (окладов):

«Тарифные ставки рабочих определяются путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент тарифного разряда ТС, соответствующий разряду, присвоенному рабочему, или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный по профессии рабочего, с учетом коэффициента по технологическим видам работ»

; «Тарифные оклады служащих определяются путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент тарифного разряда ТС, установленный по должности служащего, с учетом коэффициента по технологическим видам работ».

Тарифная часть заработной платы работников коммерческих организаций предусматривает, как правило, повышения тарифных ставок (тарифных окладов) (по контракту, по иным основаниям).

С учетом этого в ЛПА необходимо установить алгоритм расчета итоговой величины тарифной части заработной платы, включающей в себя все повышения, предусмотренные в ЛПА, а также соответствующие определения.

Советы от редакции Рекомендуем в качестве итогового значения тарифной части заработной платы применять понятия «ставка» и «оклад», а алгоритм их расчета установить, как показано в примере 3. Пример 3 В ЛПА может быть определен следующий алгоритм расчета ставок (окладов):

«Ставки рабочих определяются путем суммирования тарифных ставок рабочих с их повышениями, установленными законодательством и ЛПА (дополнительная мера стимулирования труда при заключении контракта, повышения по иным основаниям) и предусмотренными условиями трудового договора (контракта) с работником»

; «Оклады служащих определяются путем суммирования тарифных окладов служащих с их повышениями, установленными законодательством и ЛПА (дополнительная мера стимулирования труда при заключении контракта, повышения по иным основаниям) и предусмотренными условиями трудового договора (контракта) с работником».

Обращаем внимание на изменения в законодательстве, затрагивающие условия оплаты труда работников и содержание ЛПА.

Так, в ЛПА необходимо исключить ссылки на Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) и взамен ввести понятие «тарифная сетка» (ТС), которое заменит понятие «ЕТС».

ТС, применяемая в организации, может быть тождественной ЕТС или отличаться от ЕТС. Во всех случаях ТС (тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты) в качестве элемента тарифной системы необходимо предусмотреть в ЛПА (например, в виде приложения) с указанием тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов либо утвердить приказом (распоряжением) нанимателя. При этом количество тарифных разрядов может быть определено применительно к тарифному коэффициенту, который установлен для руководителя конкретной организации.

Пример 4 ТС, установленная в организации, может предусматривать 21 разряд: Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Тарифные коэффициенты 1,00 1,16 1,35 1,57 1,73 1,90 2,03 2,17 2,32 2,48 2,65 2,84 3,04 3,25 3,48 3,72 3,98 4,26 4,56 4,88 5,22 С учетом изложенного в ЛПА целесообразно ввести следующие понятия, определяющие все элементы тарифной системы: ТС, тарифная ставка первого разряда, тарифный разряд, тарифный коэффициент.

Пример 5 В ЛПА названные элементы тарифной системы могут быть определены следующим образом: «тарифная сетка – распределение категорий работников организации по про­фессионально-квалификационным груп­пам и тарифным разрядам (диапазонам тарифных разрядов) с соответствующими тарифными коэффициентами. Тарифная сетка утверждается тарифным (местным) соглашением либо разрабатывается и утверждается в организации; тарифная ставка первого разряда – величина, используемая при исчислении тарифных ставок (тарифных окладов) работников организаций при применении тарифной системы оплаты труда на основании тарифной сетки; тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника; тарифный коэффициент – величина, отражающая межразрядную дифференциацию при исчислении тарифных ставок (тарифных окладов) работников, определяемая как соотношение коэффициентов второго и последующих разрядов к тарифному коэффициенту первого тарифного разряда».

Тарифная сетка утверждается тарифным (местным) соглашением либо разрабатывается и утверждается в организации; тарифная ставка первого разряда – величина, используемая при исчислении тарифных ставок (тарифных окладов) работников организаций при применении тарифной системы оплаты труда на основании тарифной сетки; тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника; тарифный коэффициент – величина, отражающая межразрядную дифференциацию при исчислении тарифных ставок (тарифных окладов) работников, определяемая как соотношение коэффициентов второго и последующих разрядов к тарифному коэффициенту первого тарифного разряда». Советы от редакции Несмотря на то, что в , а также в других НПА не будет применяться понятие «тарифная ставка первого разряда», в т. ч. для работников бюджетных организаций, коммерческие и иные организации при определении условий оплаты труда на основе тарифной системы указанное понятие должны сохранить в ЛПА.

Кроме того, необходимо сохранить действующий в организации порядок повышения тарифной ставки первого разряда. Отметим еще одну особенность определения тарифной части заработной платы некоторых работников (например, водителей автомобиля), а именно кратные размеры тарифной ставки первого разряда. С целью сохранения принятых подходов к оплате труда указанных работников стоит сохранить понятие «кратные размеры тарифной ставки первого разряда» для расчета тарифных ставок рабочих.

Пример 6 В ЛПА можно предусмотреть следующее определение:

«Кратный размер тарифной ставки первого разряда – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации рабочих при выполнении работ, не тарифицируемых тарифными разрядами»

.

При внесении изменений в ЛПА следует также учитывать, что нормы (далее – Декрет № 29) предусмотрены в ТК.

Соответственно, Декрет № 29 утратит силу. В частности, глава 181 ТК с 28.01.2021 устанавливает применение дополнительных мер стимулирования труда при заключении с работниками контракта (), таких как: предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением среднего заработка; повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – надбавка в размере не более 50 % оклада. С учетом изложенного в ЛПА, а также в контрактах работников необходимо исключить ссылку на .

Кроме того, утратило силу (далее – постановление № 67, Рекомендации № 67).

Соответственно, в ЛПА ссылки на нормы при их наличии необходимо исключить, поскольку его нормы являются рекомендательными.

Отметим, что норма , касающаяся размера повышений тарифных ставок (тарифных окладов) до 300 %, предусмотрена в ЛПА многих организаций.

Несмотря на отмену , не следует отказываться от применения указанных повышений. Так, в ЛПА необходимо указать наименования повышений тарифных ставок (тарифных окладов), а также различного рода коэффициенты (например, коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям), но уже без ссылок на нормы .

Анна Якушева, экономист ТС – тарифная сетка (далеее – ТС).

Новая система оплаты труда работников бюджетной сферы с 2021 года

С 1 января 2021 года оплата труда работников бюджетных организаций производится по новым условиям на основании следующих нормативных правовых документов Республики Беларусь:

  1. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.02.2019 № 138 (далее — Постановление № 138);
  2. постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 03.04.2019 № 13 (далее — Постановление № 13);
  3. Указ Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» (далее — Указ № 27);
  4. постановление Министерства образования Республики Беларусь от 03.06.2019 №71 «Об оплате труда работников в сфере образования» (далее — Постановление № 71).

В соответствии с Указом № 27 с 1 января 2021 года оплата труда работников бюджетных организаций производится по новым условиям на основе тарифной системы, включающей в себя базовую ставку и 18-разрядную тарифную сетку.

(Базовая ставка — это величина, используемая при исчислении окладов работников бюджетных организаций. Размер базовой ставки устанавливается Советом Министров РБ, с 01.01.2021 её размер – 180 рублей (см. Постановление № 138). Тарифная сетка установлена также Постановлением № 138.

Указом № 27 определено, что заработная плата работников бюджетных организаций состоит из оклада, стимулирующих и компенсирующих выплат. Оклад исчисляется путем умножения базовой ставки на коэффициент тарифного разряда (кратный размер базовой ставки), установленный по должности.

Стимулирующие выплаты — это надбавки и премии, компенсирующие выплаты – это доплаты. 1. Указом № 27 для работников бюджетных организаций установлена Надбавка за стаж работы в бюджетных организациях и зависит от размера базовой ставки и продолжительности стажа работы в бюджетных организациях – см. п.2 Указа № 27 и пункты 4-11 Инструкции о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров РБ, утвержденной Постановлением № 13 (далее — Инструкция 2 Постановления №13).

Стаж работы по специальности (в отрасли) с 1 января 2021 года не учитывается. Кадровые службы бюджетных организаций рассчитывают стаж работы, учитываемый при выплате надбавки за стаж работы в бюджетных организациях, за период с даты образования Республики Беларусь, т.е. с 19.09.1991. 2. Для работников бюджетных организаций может быть установлена Надбавка за работу по контракту в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5.

с 19.09.1991. 2. Для работников бюджетных организаций может быть установлена Надбавка за работу по контракту в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5. пункта 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29

«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»

с учетом изменений и дополнений, внесенных Декретом Президента РБ от 18.01.

2021 № 1, в размере не более 50% оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается (изменяется) нанимателем в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год (см. пункты 3.1. и 12 Инструкции 2 Постановления № 13).

3. Пунктом 3 Указа № 27 на выплату Премий разрешено направлять средства, предусматриваемые в соответствующих бюджетах, в размере 5% от суммы окладов работников. Размеры, порядок и условия выплаты премий определяются согласноПоложению, утверждаемому руководителем бюджетной организации, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2021.

4. Пунктом 4 Указа № 27 определено, что работникам бюджетных организаций ежегодно осуществляется Единовременная выплата на оздоровление, из расчета 0,5 оклада.

Размеры, порядок и условия осуществления единовременной выплаты определяются согласно Положению, утверждаемому руководителем бюджетной организации, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2021. 5. Также п. 4 Указа № 27 определено, что работникам бюджетных организаций ежегодно оказывается Материальная помощь,как правило, в связи с непредвиденными материальными затруднениями с направлением на эту цель средств в размере 0,3 среднемесячной суммы окладов работников. Размеры, порядок и условия осуществления единовременной выплаты определяются согласно Положению, утверждаемому руководителем бюджетной организации, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2021.

С целью реализации п. 7. Указа № 27 Министерством труда и социальной защиты РБ издано Постановление № 13, которым установлены тарифные разряды по должностям работников бюджетных организаций, должности (профессии) которых являются общими для всех видов деятельности: — тарифные разряды по должностям руководителей и специалистов (таблица 1); — кратные размеры базовой ставки в зависимости от разряда работы, предусмотренного тарифно-квалификационными характеристиками по профессиям рабочих (таблица 3).

Постановлением Минтруда № 13 утверждены: — инструкция о порядке установления тарифных разрядов по должностям (профессиям) работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций; — инструкция о размерах и порядке стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями СМ РБ (далее – Инструкция 2 Постановления № 13); — инструкцию о порядке и условиях оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.
Постановлением Минтруда № 13 утверждены: — инструкция о порядке установления тарифных разрядов по должностям (профессиям) работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций; — инструкция о размерах и порядке стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями СМ РБ (далее – Инструкция 2 Постановления № 13); — инструкцию о порядке и условиях оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. 6. Пункт 13 Инструкции 2 Постановления № 13 регламентирует размер компенсирующих выплат – доплаты за работу в ночное время.

Доплата за час работы в ночное время установлена в размере 35% от часового оклада работника (сторожа). 7. Пункт 14 Инструкции 2 Постановления № 13 регламентирует размер компенсирующих выплат – доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Конкретный размер доплаты устанавливается нанимателем (до 100% оклада).

С целью реализации п. 8 и 9 Указа № 27 Министерством образования РБ издано Постановление №71, которым определены: — тарифные разряды по должностям педагогических работников и служащих, занятых в образовании согласно приложениям:1, 3, 7, 13, 22, 25; — перечень стимулирующих и компенсирующих выплат педагогическим работникам и служащим, занятым в образовании, бюджетных организаций независимо от их ведомственной подчиненности (приложение 30) и утверждена Инструкция о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат педагогическим работникам и служащим, занятым в образовании, бюджетных организаций (далее – Инструкция 1 Постановления № 71); — перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных Министерству образования, и бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам и относящихся к сфере деятельности Министерства образования (приложение 31) и утверждена Инструкция о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных Министерству образования, и бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам и относящихся к сфере деятельности Министерства образования (далее – Инструкция 2 Постановления № 71). 8. Пунктом 3 Инструкции 1 Постановления № 71 установлена надбавка за специфику работы в сфере образования (в зависимости от квалификационной категории работника): — педагогическим работникам из числа специалистов в размере от оклада: 25%, 35%, 45% и 60%; — учителям, педагогам дополнительного образования, воспитателям дошкольного образования в размере от оклада: 30%, 40%, 50%, 65% и 80%; — руководителям из числа педагогических работников учреждений образования в размере – 10% от оклада; — помощнику воспитателя в размере 50% от оклада.

9. Пунктом 4 Инструкции 1 Постановления № 71 установлена надбавка за специфику труда воспитателю воспитательно-оздоровительного учреждения и другим работникам в размере 10% от оклада. 10. Пунктом 5 Инструкции 1 Постановления № 71 установлены доплаты за сложность выполняемой работы: — родителям-воспитателям детского дома семейного типа, приемным родителям в процентах от базовой ставки в зависимости от численности детей; — воспитателям дошкольного образования, помощникам воспитателя за увеличение объема работ при осуществлении образовательного процесса в группе, ухода за воспитанниками в размере 5% от базовой ставки за каждого ребенка сверх установленных норм пребывания воспитанников в группе (рассчитывается средняя фактическая численность детей в месяц) («за перенаполняемость»).

11. Пунктом 3.1. Инструкции 2 Постановления № 71 установлена надбавка за характер труда педагогическим работникам за выполнение отдельных видов работ, за выполнение дополнительной работы, непосредственно не связанной с прямыми обязанностями конкретного педагога. Надбавка по каждому из оснований устанавливается в размере до 60% (включительно) от базовой ставки. Учреждение образования с учетом специфики деятельности самостоятельно определяет размеры надбавки по каждому основанию – согласно разработанному Положению, которое является приложением к коллективному договору и действует с 01.01.2021.

Конкретный размер надбавки работнику устанавливается приказом руководителя учреждения образования (+см. Рекомендации о порядке установления стимулирующих и компенсирующих выплат в соответствии с постановлением № 71 (далее — Рекомендации), стр.2-3). 12. Пунктом 3.2. Инструкция 2 Постановления № 71 установлена надбавка молодым специалистам: — педагогическим работникам в размере 30% от оклада; — молодым специалистам (за исключением педагогических работников) в размере до 30% (включительно) от оклада.

Конкретный размер надбавки этой категории работников устанавливается руководителем (приказ) (+см.

Рекомендации, стр. 4). 13. Пунктом 3.4. Инструкции 2 Постановления № 71 установлена надбавка за высокие достижения в труде: — работникам, за исключением рабочих, бюджетных организаций сферы образования, направляя на эти цели средства в размере25% от сумм окладов этих работников; — рабочим бюджетных организаций сферы образования, направляя на эти цели средства в размере 15% от сумм окладов этих работников.
Инструкции 2 Постановления № 71 установлена надбавка за высокие достижения в труде: — работникам, за исключением рабочих, бюджетных организаций сферы образования, направляя на эти цели средства в размере25% от сумм окладов этих работников; — рабочим бюджетных организаций сферы образования, направляя на эти цели средства в размере 15% от сумм окладов этих работников. Для установления надбавки работникам за высокие достижения в труде в учреждении образования создается паритетная комиссия, которая на основании Положения а также предложений руководителей структурных подразделений определяет размеры надбавок.

Указанная надбавка устанавливается, как правило, на месяц и выплачивается за фактически отработанное время.

Конкретный размер надбавки работнику устанавливается приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом) (+см.

Рекомендации, стр. 7-9). 14. Пунктом 3.6.

Инструкции 2 Постановления № 71 установлена надбавка за сложность и напряженность труда работникам бюджетных организаций сферы образования в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных на оплату труда, а также средств, получаемых от осуществления приносящей доходы деятельности, и иных средств, не запрещенных законодательством. Надбавка устанавливается всем работникам учреждения образования.

При переходе на новые условия оплаты труда размеры надбавки устанавливаются работникам таким образом, чтобы не допустить снижения их заработной платы (без премии), начисленной до введения новых условий оплаты труда. Надбавки устанавливаются приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом (на основании Положения) на любые сроки (год, полугодие, квартал, месяц, срок проведения работ) или за выполнение отдельных работ) (+см. Рекомендации, стр.10-11). 15.

Пунктом 4. Инструкции 2 Постановления № 71 установлена доплата за особые условия труда работникам бюджетных организаций сферы образования, родителям-воспитателям, приемным родителям в следующих размерах от базовой ставки за работу: — с обучающимися с особенностями психофизического развития, с обучающимися, находящимися в санаторных учреждениях дошкольного образования – до 20% (включительно). Доплата устанавливается работникам, которые работают в учреждениях, в классах (группах, объединениях по интересам) для детей с особенностями психофизического развития, в классах (группах, объединениях по интересам) интегрированного обучения и воспитания.

Перечень должностей таких работников и диапазон доплат по должностям устанавливается в коллективном договоре учреждения образования. Конкретный размер доплат работникам определяется нанимателем в приказе.

Доплаты руководителям организаций системы образования, имеющим в составе классы (группы, объединения по интересам) для детей с особенностями психофизического развития производится при наличии в этих организациях не менее 2-х таких классов (групп, объединений по интересам) по приказу органа, уполномоченного заключать с ним контракт в размере, определенном коллективным договором (+см. Рекомендации, стр.12-13). Доплата за особые условия труда устанавливается: заведующим библиотекой, библиотекарям, педагогическим работникам УО за работу с библиотечным фондом учебников в размере 1% от базовой ставки за каждую 1000 экземпляров учебников, но не более 15% одному работнику.

Доплата за особые условия труда водителю автобуса, осуществляющему подвоз обучающихся в учреждения образования, в размере 50% оклада.

Подводные камни снижения размера надбавки за сложность и напряженность работы в одностороннем порядке

Описание: с учетом в трудовом договоре обязательно перечисляются выплаты, которые положены работнику, в т.ч.

и надбавка за сложность и напряженность труда. Такая надбавка согласно сложившейся правоприменительной практике относится к выплатам стимулирующего характера, и соответственно для изменения ее нанимателем в одностороннем порядке необходимо закрепить за ним такое право в локальных правовых актах организации.

Однако не всегда так получается. Зачастую наниматель снижает размер надбавки по определенным объективным основаниям, но сам механизм уменьшения надбавки нигде не установлен. Что об одностороннем снижении надбавки за сложность и напряженность труда говорит судебная практика? Если в трудовом договоре будет указан конкретный размер надбавки и ни в трудовом договоре, ни в локальных правовых актах по оплате труда не будет предусмотрен порядок снижения размера такой надбавки, то суд с большей степенью вероятности признает ее снижение незаконным.

Если в трудовом договоре будет указан конкретный размер надбавки и ни в трудовом договоре, ни в локальных правовых актах по оплате труда не будет предусмотрен порядок снижения размера такой надбавки, то суд с большей степенью вероятности признает ее снижение незаконным. Предлагаем оценить подход судов к данной ситуации на следующем примере.

Пример 1 (определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 18.04.2018) Работнице организации в должности бухгалтера (до этого была и исполняла обязанности главного бухгалтера) по контракту была положена надбавка за сложность и напряженность в работе в размере 40 % должностного оклада. Согласно приказам нанимателя от 04.09.2017 и от 02.10.2017 ей была выплачена надбавка за сложность и напряженность работы за август и сентябрь 2017 г.

в размере 10 % должностного оклада.

Как следовало из протокола заседания комиссии по премированию и установлению персональных надбавок за август 2017 г.

от 04.09.2017, установление надбавок за сложность и напряженность работы производилось с учетом предложений руководителей структурных подразделений, изложенных в служебных записках. В этом же протоколе указано, что главным бухгалтером было предложено надбавку за сложность и напряженность работы бухгалтеру установить в размере 10 % в связи с уменьшением объема выполняемых ею работ.

С таким понижением размера надбавки бухгалтер была не согласна, указав в суде, что глава «Повышение тарифной ставки» Положения об оплате труда, на которую ссылался наниматель (обосновав такое понижение), касается только повышений тарифной ставки, в которые надбавка за сложность и напряженность работы не входит. А бухгалтеру контрактом от 11.07.2017 была установлена надбавка в размере 40 %.

Документы, которые подтвердили, по мнению суда, незаконность снижения надбавки за сложность и напряженность в работе: – суд сравнил контракты с главным бухгалтером и бухгалтером и установил, что в п.

12.1 контракта главного бухгалтера от 01.08.2016 были зафиксированы основания для уменьшения всех видов премий и установленных надбавок, а в контракте бухгалтера от 11.07.2017 такие основания не предусмотрены; – механизм уменьшения надбавки за сложность и напряженность в работе локальными нормативными актами нанимателя не установлен; – в гл.

4 «Надбавки и доплаты» Положения об оплате труда предусмотрено, что размер надбавки за сложность и напряженность работы может быть установлен до 100 % должностного оклада по решению нанимателя. Исходя из изложенного, суд сделал вывод, что наниматель, заключая с работницей контракт от 11.07.2017, издав на его основании приказ от 11.07.2017 о переводе на работу бухгалтером, тем самым утвердил существенные условия ее труда, в т.ч. зафиксировал размер ее надбавки за сложность и напряженность в работе в размере 40 % должностного оклада.

Изменения и дополнения в контракт от 11.07.2017 после его заключения не вносились. В силу требований части первой и , и п. 8 контракта от 11.07.2017 наниматель не вправе был уменьшать размер зафиксированной в контракте надбавки, относящейся к существенным условиям труда, без соблюдения предусмотренных правил изменения существенных условий труда.

Суд удовлетворил требования работницы о взыскании с нанимателя в ее пользу невыплаченных сумм надбавки за сложность и напряженность работы за август в размере 112,09 руб. и за сентябрь в размере 14,01 руб., а всего 126,10 руб.

Владимир Самосейко, юрист

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

Вы здесь Опубликовано 2010-10-14 06:36 пользователем HRTrud «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5 Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования. В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера.

К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.

Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы: — вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования; — круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности); — периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная); — показатели (включая способы их применения); — условия стимулирования; — размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах; — основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения; — подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования. Общие положения Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения.

При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818

«Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»

(ред. от 19.12.2008). В данном Приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены: — выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; — выплаты за качество выполняемых работ; — выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; — премиальные выплаты по итогам работы. Указанный Перечень может быть расширен по согласованию с правительством субъекта РФ, например, за счет включения следующих выплат стимулирующего характера: — стимулирующая надбавка за квалификационную категорию; — стимулирующая надбавка за наличие ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком; — стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство; — единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ; — единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда; — единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам и др.

Единовременное премирование, как правило, осуществляется за работу и результаты, не вытекающие из трудовых функций работника, а выполняемые по специальному распоряжению за выполнение особо важных заданий или добровольно по собственной инициативе (достижения специальных показателей). Каждая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других доплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.

Руководителям учреждений устанавливаются надбавки за работу, направленную на развитие учреждения, применение в его практической деятельности передовых методов труда, и производится премирование на основании оценки деятельности учреждения вышестоящим органом. Дополнительно к показателям оценки деятельности руководителей учреждений должны быть разработаны показатели (критерии) оценки результативности и качества работы руководителей структурных подразделений учреждения и ведущих специалистов.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Учреждения осуществляют выплаты стимулирующего характера работников из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.

Виды надбавок При планировании фонда оплаты труда предусматриваются дополнительные средства в размере установленного процента от планового фонда заработной платы (например, 10%), исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года, на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

Стимулирующая надбавка за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования работников учреждений к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации. Размер надбавки устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификационной категории.

Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу): — вторая квалификационная категория — 5%; — первая квалификационная категория — 10%; — высшая квалификационная категория — 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%). В течение текущего календарного года размер указанной надбавки конкретному работнику учреждения может быть увеличен (снижен) или ее выплата прекращена полностью в зависимости от изменения показателей его работы и (или) условий работы в порядке, установленном законодательством.

Работникам, вновь принятым на работу в учреждение с установлением испытательного срока, указанная надбавка не устанавливается.

Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком не более чем один календарный год и выплачивается ежемесячно с даты, установленной приказом руководителя учреждения.

Продление выплаты надбавки оформляется приказом руководителя учреждения.

Ежемесячная стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет в процентах к окладу (должностному окладу).

В стаж работы, дающий право на установление и выплату надбавки, включаются время работы по основной работе независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности на аналогичных должностях, а также все время отпуска женщинам по уходу за ребенком и время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и т. п., если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в учреждении. Пример. Шкала размера стимулирующей выплаты за выслугу лет (в процентах к окладу (должностному окладу)): — при выслуге лет от 1 года до 3 лет — 10%; — при выслуге лет от 3 до 5 лет — 20%; — при выслуге лет свыше 5 лет — 30%.

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно. Пример. Размер стимулирующей надбавки: — за присвоение ученой степени кандидата наук — 10% должностного оклада (или 1000 руб.); — за присвоение ученой степени доктора наук — 20% (или 2000 руб.). Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами.

В положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки.

Размер указанной надбавки не может превышать значения должностного оклада работника.

Виды премий Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы с учетом показателей, входящих в систему оценки эффективности деятельности работников учреждения.

При премировании учитываются: — успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; — инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; — качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; — выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; — качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; — участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий. Премия по итогам работы за установленный период времени выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Решение о премировании работников принимается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 30%): — заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно; — руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя; — других работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений. Единовременная премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам (например, до 5 окладов (должностных окладов)) при: — поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, правительством субъекта РФ; — присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации и субъекта РФ; — награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении почетной грамотой министерства.

Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учетом мнения представительного органа работников.

Премия за высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия за высокие результаты работы не ограничена. Стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается, как правило, высококвалифицированным рабочим по результатам оценки индивидуальных результатов труда в процентах к окладу (например, 30% оклада).

Единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ может быть выплачена по итогам выполнения указанных видов работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда.

Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении (например, за выполнение важных, ответственных работ — 500 руб.; особо важных, особо ответственных работ — 1000 руб.), так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) (например, за выполнение важных, ответственных работ — 10%; особо важных, особо ответственных работ — 20%). Максимальным размером премия не ограничена. Премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда устанавливается работникам (в том числе рабочим) единовременно до процесса внедрения в работу современных методов обеспечения функционирования учреждения в абсолютном размере или в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 100% оклада (должностного оклада)).

Оценка практики введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах Российской Федерации свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования. Первый вариант предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся на протяжении применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате труда специфики видов экономической деятельности.

При этом выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере. Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания.

При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей.

Второй подход — в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Непременным условием признания премиальной системы эффективной является ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, а также другими задачами организации заработной платы. Библиография 1. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография.

М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.

2. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под общ.

ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Руководитель авторского коллектива постатейного комментария В.

В. Куликов. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2007. 960 с. 4. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+