Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Кого не имеют права сократить на работе

Кого не имеют права сократить на работе

Кого не имеют права сократить на работе

Кого из сотрудников нельзя уволить с работы?


«Незаменимых людей нет!» – говорит начальник, увольняя очередного сотрудника с работы. Может, в какой-то степени, это правда, и новые работники могут оказаться более талантливыми.Но трудовое законодательство выделяет круг сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе руководства организации, и работодателям, чтобы не нарваться на штраф после проверки, а в некоторых случаях и на личную уголовную ответственность, приходится мириться с ограничениями.Содержание Кого из сотрудников нельзя уволить? Увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие работники.

  • Беременные женщины.

Сотрудницы, готовящиеся стать матерью, могут быть уволены только в связи с прекращением организацией или ИП своей деятельности (ликвидация), по собственному желанию или по соглашению сторон, иные основания недопустимы (ч.

1 ).Заявление по собственному желанию можно отозвать вплоть до последнего рабочего дня, даже если все кадровые документы (трудовая книжка и личная карточка) оформлены. Соглашение сторон же не аннулируется.Но судебная практика идет беременным сотрудницам навстречу в случае, если о своем положении она узнала после подписания соглашения.Например, отменило решение суда первой инстанции и направило дело обратно на новое рассмотрение с учетом того, что истица Г. узнала о беременности после выхода приказа об увольнении.Важно!

Если работница прогуливает, регулярно не исполняет служебные обязанности, руководитель организации вправе привлечь ее к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) или лишить премии, но расторгнуть трудовой договор он не может.Если выяснится, что причиной увольнения, самого по себе незаконного, послужил сам факт беременности сотрудницы, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по .Про особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами .

  • Сотрудники с семейными обязательствами.

Норма ч.

4 под такими работниками понимает:

  1. единственный кормилец в семье ребенка-инвалида;
  2. женщин с детьми до 3 лет;
  3. матерей-одиночек с ребенком до 14 лет (если у него категория ребенок-инвалид – до 18 лет), отцов-одиночек или иных родственников, воспитывающих указанных детей в одиночку;
  4. единственный кормилец в многодетной семье при наличии ребенка во возрасте до 3 лет.

В отличие от беременных женщин, указанные категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя в отдельных случаях, не считая распространяемой на всех работников ликвидации предприятия:

  1. работник неоднократно не исполняет должностные обязанности или единожды грубо нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение кражи на работе, доказанное в судебном порядке, и т.д.);
  2. учитель или воспитатель применил по отношению к воспитаннику или ученику физическую силу (побои, причинение вреда здоровью и т.д.) или совершил психологическое насилие (оскорбление, травля).
  3. совершение педагогическим работником аморального поступка, в том числе и вне рабочего времени (драка, распитие алкоголя в общественном месте и т.д.);
  4. утрата доверия к сотруднику с полной материальной ответственностью (кассиры, бухгалтеры, завхозы и т.д.);
  • Лица предпенсионного возраста.

Под таковыми понимаются сотрудники, находящиеся в возрасте, предшествующим 1-5 лет наступлению пенсии по старости. По инициативе работодателя их нельзя уволить только в одном случае: расторжение контракта произошло по причине достижения такими работниками предпенсионного возраста.Руководитель организации будет нести уголовную ответственность по .В остальных случаях увольнение допускается.Про особенности расторжения трудового договора с предпенсионерами .

  • Сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на рабочем месте по уважительным причинам, если увольнение не связано с ликвидацией организации или ИП (ч. 6 ).Основаниями, подтверждающими уважительные причины, служат:

  1. заявление на отпуск;
  2. больничный лист, выданный медицинской организацией.

Спорная ситуация – сотрудник не сообщает о своей болезни и нахождении на больничном, и работодатель спешит оформить приказ об увольнении за прогул.

Делать этого нельзя, так как:

  1. он не обязан сообщать о своей болезни и может поставить работодателя перед фактом только после выхода на работу, предоставив больничный лист.
  2. с сотрудника необходимо взять объяснение в письменной форме или устно, но в присутствии не менее 2 свидетелей;

Во время отпуска или больничного работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию, при этом отрабатывать 2 недели дополнительно после выхода на работу ему не нужно, т.к.

срок начинает течь с момента подачи заявления.Важно!

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить в связи с сокращением, совпадает с работниками, которых не увольняют по инициативе руководства организации (беременные женщины и работники с семейными обязательствами).В соответствии со под сокращение не попадают наиболее квалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда.Квалификация определяется степенью полученного образования, наличием дополнительных навыков (например, знание иностранного языка).

определены коды квалификации, которые указываются в личной карточке сотрудника (степень бакалавра – 06, специалиста или магистра – 07, начальные знания иностранного языка – 1 и т.д.). Уровень высокой производительности труда определяется каждой организацией по своим критериям, т.к.
законодательно они не установлены.Сокращение недопустимо и признается незаконным в еще двух случаях:

  1. сотрудник согласился на перевод на вакантную должность.
  2. работодатель не известил надлежащим образом (за 2 месяца) о сокращении и не предложил иную имеющуюся должность;

Если возникла ситуация, что попадающие под сокращение сотрудники обладают приблизительно одинаковой квалификацией, на своих рабочих местах, в соответствии с ч.

2 , останутся:

  1. единственные кормильцы в семье;
  2. лица с профессиональным заболеванием или травмой, возникшей при работе в этой организации;
  3. работники, повышающие квалификацию по направлению руководства организации.
  4. инвалиды ВОВ или иных боевых действий по защите государства;
  5. сотрудники с семейными обязательствами, на иждивении которых находятся 2 и более нетрудоспособных членов семьи;

Иные категории сотрудников с приоритетом при сокращении устанавливаются локальными актами предприятия.Каким сотрудникам нельзя дать уволиться из компании?

Формально не дать уволиться сотруднику нельзя, так как принудительный труд в нашей стране запрещен ().
Любые попытки работодателя отказать сотруднику в расторжении контракта по собственному желанию могут быть обжалованы в инспекции труда или в судебном порядке.В отдельных ситуациях руководство предприятия требует от сотрудников отозвать заявление или подать его позже (что, опять же, неправомерно), например:

  1. кассир или иной материально ответственный сотрудник уличен в недостаче во время отработки (на проведение расследования тоже нужно время, которого у работодателя нет) и т.д.
  2. при увольнении директора нужно найти ему замену;
  3. увольнение материально обязанного лица должно сопровождаться инвентаризацией, на которую необходимо время;

Выход из подобных ситуаций – предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, в который будет включена выплата выходного пособия или иные выгодные для увольняемого условия. До даты, указанной в соглашении, руководитель должен произвести все необходимые действия (инвентаризация, передача дел, назначение нового директора и т.д.).Если сотрудник все равно отказывается идти на уступки и отзывать заявление, препятствовать увольнению нельзя.Не то.1Полезно7Спасибо!4КомментироватьЭто интересно 

Увольнение категорий работников

Увольнение директора

Увольнение беременной

Увольнение категорий работников

Кого нельзя сократить?

25 октября 2021Уже ни для кого не секрет, что скоро нас захлестнет новая волна сокращений.

Она уже началась. И в дальнейшем коснётся, наверно, почти каждой семьи.Недавно я писала о том, .Давайте сегодня поговорим о том, кого нельзя сократить.А точнее кого нельзя уволить по сокращению штата.Давайте начнём по порядку и выясним, что же такое сокращение штата?Сокращение штата – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством.

Она уже началась. И в дальнейшем коснётся, наверно, почти каждой семьи.Недавно я писала о том, .Давайте сегодня поговорим о том, кого нельзя сократить.А точнее кого нельзя уволить по сокращению штата.Давайте начнём по порядку и выясним, что же такое сокращение штата?Сокращение штата – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством.

Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.Правомерные причины сокращения штатаТК РФ регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников.

Работодатель имеет право сокращать по следующим причинам:➡ уменьшение численности штатных единиц➡ реорганизация предприятия➡ ликвидация предприятияПри этом оптимальную численность сотрудников в штате определяет сам работодатель.Процедура увольнения по сокращению должна проводиться на основании ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ. И уволить сотрудника по сокращению можно только при ликвидации должности, которую занимает сотрудник.

Кого уволить по сокращению нельзя?В ТК РФ есть перечень сотрудников, которых уволить по сокращению нельзя:➡ Женщины с детьми не старше 3 лет.➡ Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).➡ Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).➡ Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).➡ Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.➡ Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.А что же с беременными? Можно ли их уволить по сокращению? Нет. Есть только одно, условие, при котором это возможно: как гласит статья261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.Кто имеет преимущества?Помимо списка тех, кого уволить по сокращению нельзя, есть в ТК РФ такое понятие, как «преимущественное право».

Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин.

Эти работники увольняются в последнюю очередь.Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д.

Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организациейПреимущественным правом на сохранение рабочего места обладают так же следующие сотрудники:➡ Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).➡ Сотрудники, самостоятельно содержащие свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).➡ Сотрудники, получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.➡ Инвалиды боевых действий.➡ Сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.Если хотите узнать причины не прийти на работу, за которые нельзя уволить, переходите НЕ ЗАБЫВАЙТЕ ПОДПИСЫВАТЬСЯ И СТАВИТЬ ЛАЙК �

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Правомерно ли увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников (штата) в период неблагоприятной эпидемиологической ситуации из?за нового коронавируса?

Какова в этом случае процедура сокращения? Какие выплаты полагаются работникам? К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращением численности работников (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.К сведению Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.

Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.Действия работодателяПримечание Издать приказ о сокращении Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить: – формулировку причины сокращения численности работников (штата); – должности, подлежащие сокращению; – лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий; – иную необходимую работодателю информацию. При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 №19-В07-34) Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать Нельзя сокращать (ч.

6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст.

261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1): – беременных женщин; – женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; – одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет; – лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); – единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; – работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права; – лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен.

Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч.

1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают: – семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч.
2 ст. 179 ТК РФ); – лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч.

2 ст. 179 ТК РФ); – лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч.

2 ст. 179 ТК РФ); – сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч.

3 ст. 179 ТК РФ). Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п.

1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1) Уведомить увольняемых работников Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления: – не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч.

2 ст. 296 ТК РФ); – не меньше чем за три календарных дня – для сотрудников, которые приняты на работу на срок до двух месяцев (ч.

2 ст. 292 ТК РФ) Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма. Уведомление составляется в письменной форме (ч.

1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации: – Ф. И. О. и должности работника, которому адресовано уведомление; – причины увольнения; – реквизитов приказа о сокращении; – предложения работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (для исполнения требования ч.

3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий); – предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка). Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации). Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч.

2 ст. 180 ТК РФ): – либо включить в уведомление специальную графу; – либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом). Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении. Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении Уведомить службу занятости Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения.

Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении Уведомить службу занятости Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз.

1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)). Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата).

Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ №1032-1).

Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться.К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках Уведомить профсоюз Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч.

1 ст. 82 ТК РФ). Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч.

5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507) Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2021 №486).

Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п.

3 Постановления Правительства РФ №486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением) Предложить работникам подходящие вакансии Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз.

1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2): – работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья; – это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа; – вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч.

3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 №33-1117/2017 по делу №2-4529/2016). Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии.

Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация: – дата предложения; – вакантная должность и структурное подразделение.

Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию; – режим работы по предлагаемой должности; – размер оплаты труда; – срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении. Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи. Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме).

Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения. В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении.

Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом.

Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников Оформить документы увольняемым работникам Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ): – издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, или форме, утвержденной работодателем). В строке

«Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращением численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ); – внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности.

Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом:

«Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 1, 2.4 – 2.6 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

(далее – Федеральный закон №27-ФЗ)).

Форма СЗВ-ТД и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п. По 31.12.2021 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен. Если работник уволен (п. 2 ст.

2 Федерального закона №27-ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2021 №590): – в период с 1 по 27 апреля 2021 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2020; – после 27.04.2021 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений Выплатить работникам положенные суммы При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно).

Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке. В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч.

4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы.

Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст.

66.1 ТК РФ). Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения.

Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч.

4 ст. 14 ТК РФ).К сведению В уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.

В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.К сведению Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату.

Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)? При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:

  1. по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);
  2. по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз.

1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз.

1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч.

1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу №33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах.

Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы: – свидетельство о рождении ребенка; – свидетельство о расторжении брака; – копию судебного приказа о взыскании алиментов; – справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.К сведению В Постановлении Пленума ВС РФ №1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации?

Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10% в уставном капитале.

По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.

Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты.

Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы: – решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено; – трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период. При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.Можно ли сократить работника в выходной день?

В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу №33-18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации.

Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении.

В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли.

В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными. Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.К сведению В Письме Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной.

Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит.

Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует: – направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки; – произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2019 №33-2468/2019, Рязанского областного суда от 12.07.2017 №33-1507/2017.

К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу №11-8544/2017. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Чтобы избежать судебных разбирательств с сотрудниками, следует переносить дату сокращения на ближайший рабочий день.Должен ли работодатель при сокращении предлагать вакансии в филиалах организации?

В Определении от 20.01.2021 №5-КГ19-217 ВС РФ отметил, что при сокращении необходимо предлагать работникам все вакансии организации в одной местности. Суть дела заключалась в следующем. Сотрудник оспорил в суде свое сокращение, так как посчитал, что работодатель не предложил ему свободные должности во всех структурных подразделениях организации в городе.

Первая и вторая инстанции сотруднику отказали.

В обоснование такого решения суды сослались на тот факт, что в филиале, в котором произошло сокращение, вакансий не было.

Однако Верховный суд с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Вместе с тем суд отметил: при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах. Проверить вакансии только в одном филиале недостаточно, поскольку он является обособленным подразделением юридического лица.Когда работник по уважительной причине может опоздать с иском об отмене сокращения?

В Определении от 16.03.2021 №25-КГ19-15 Верховный суд восстановил срок подачи иска и направил дело на рассмотрение по существу в следующей ситуации. Работник через суд оспаривал приказ о сокращении и уведомление о предстоящем увольнении.

Пока дело находилось на рассмотрении, с работником расторгли трудовой договор, а решением суда было отказано в требованиях. Работник в очередной раз обратился в суд, но уже с требованием о восстановлении на работе.

При этом срок подачи иска был пропущен, и суды отказали в его рассмотрении.К сведению Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст.

392 ТК РФ). Верховный суд пришел к выводу, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. ВС РФ обратил внимание: сотрудник оспаривал документы, которые послужили основанием для увольнения.

Поэтому он правомерно ожидал, что сможет восстановить нарушенные трудовые права без повторного обращения в суд. В итоге срок подачи иска был восстановлен.

Аналогичный вывод содержится в Определении ВС РФ от 08.07.2019 №25-КГ19-2. В Постановлении Пленум ВС РФ отметил: об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч.

4 ст. 198 ГПК РФ).Правомерно ли увольнение сотрудников, если организация-банкрот продолжает работать?

В Апелляционном определении от 26.02.2021 №33-7837/2021 Московский городской суд пришел к выводу, что в ситуации, когда организация-банкрот продолжает работать, увольнять персонал нельзя.

Согласно материалам дела организацию признали банкротом и она уволила часть персонала в связи с ликвидацией. Затем конкурсное производство продлили, а сотрудники через суд потребовали их восстановить. Арбитры отметили, что само по себе признание лица банкротом, а также открытие в отношении него конкурсного производства не свидетельствует о действительном прекращении деятельности организации и ее ликвидации.

Организация не была исключена из ЕГРЮЛ, продолжала свою деятельность. Кроме того, на должности уволенных работников были приняты новые.

В такой ситуации не было оснований расторгать трудовые договоры из-за ликвидации организации.

К аналогичным выводам пришли арбитры в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.03.2019 по делу №33-4995/2019. :

  1. , эксперт

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

Кого по закону не могут сократить на работе

11 декабря 2021Сокращение численности или штата сотрудников – одно из , по которому работодатель может расторгнуть с подчиненным.

Этот способ увольнения нередко используют, чтобы избавиться от сотрудника без объективных причин. Но некоторые категории работников могут не бояться сокращения – для них ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно – расскажем в этой статье.Согласно , уволить по сокращению штата нельзя:

  1. женщину с ребенком до 3-х лет;
  2. другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  3. одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет;
  4. беременную женщину;
  5. родителя или опекуна, если он – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или многодетной семьи, в которой есть ребенок в возрасте до 3-х лет.
  6. одинокую мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

Кроме того, согласно , работников-членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Не допускается сокращение и во время болезни или отпуска сотрудника.Важно: закон не содержит запрета на сокращение работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста. Работники этой категории могут быть уволены по сокращению на общих основаниях.

Работодатель обязан соблюсти стандартную процедуру: письменно предупредить сотрудника о предстоящем сокращении минимум за два месяца и предложить ему другую вакансию. Подробнее о вы можете узнать на нашем сайте.Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда ().

Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих.

По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

  1. лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.
  2. сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  3. лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  4. лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  5. лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
  6. инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  7. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

На практике преимущественное право соблюдается не всегда.

Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.Если у вас есть основания считать, что работодатель сокращает вас необоснованно, вы можете оспорить увольнение в судебном порядке.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+