Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Действия мастера при алкогольном сотруднике

Действия мастера при алкогольном сотруднике

Действия мастера при алкогольном сотруднике

Наказываем за пьянство на работе


Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 9 сентября 2011 г.Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н. Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам.

Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей.

Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе, то есть; :

  1. непосредственно на своем рабочем месте;
  2. на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке); , .
  3. на территории организации;

Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодателя; . Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время. Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании.

К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя. Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранником. Уволить за пьянство нельзя только беременную женщину.
Уволить за пьянство нельзя только беременную женщину. Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально.

Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьян. Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель — проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования.

В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

  1. письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
  2. выявление у работника признаков опьянения;
  3. составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
  4. сбор свидетельских показаний других работников — очевидцев происшествия.
  5. направление работника на медицинское освидетельствование;

ШАГ 3.

Комиссия направляет работника на медосвидетельствование.

В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование.

К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет. При согласии работника на медосвидетельствование его можно отправить (далее — Временная инструкция):

  1. в наркологический диспансер;
  2. в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и суды).

Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

  1. «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;
  2. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
  3. «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру.

Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходах.

Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателю. В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме № 155/у, который, :

  1. выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение;

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее.

В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

  1. при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.

В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состояний:

  1. трезв, признаков употребления алкоголя нет;
  2. алкогольное опьянение;
  3. алкогольная кома;
  4. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.
  5. установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования.

Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

  1. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

ШАГ 4.

Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. В акте нужно указать:

  1. время и место его составления;
  2. признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.
  3. ф. и. о. и должности членов комиссии;

Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование.

Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянства. Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке). Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта. г. Москва 09.08.2011 Время составления: 10 часов 5 минут На основании Приказа от 09.08.2011 № 37-к комиссия в составе: председателя комиссии Иващенко Г.П. — бухгалтера, членов комиссии: Глебова К.Д.

— менеджера по подбору персонала; Зайкиной В.Д. — заведующей канцелярией составила настоящий акт о нижеследующем: 9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С.

сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения. Комиссия обнаружила Пешкова А.С.

полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С.

нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

Иващенко Г.П. Глебов К.Д. Зайкина В.Д. Пешков А.С. направлен на медицинское освидетельствование в наркологический диспансер 09.08.2011. От прохождения медицинского освидетельствования Пешков А.С.

отказался: Иващенко Г.П. Глебов К.Д.

Зайкина В.Д. С настоящим актом ознакомлен 09.08.2011: _________________ А.С. Пешков От ознакомления с актом под роспись отказался: Иващенко Г.П. Глебов К.Д. Зайкина В.Д. На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня.
Глебов К.Д. Зайкина В.Д. На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня.

Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта). Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

Одновременно с констатацией опьянения работника нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации об отстранении этого работника от работы. Приказ об отстранении от работы можно оформить произвольно, например так.

09.08.2011 г. Москва В связи с появлением менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича на работе в состоянии алкогольного опьянения ПРИКАЗЫВАЮ: отстранить менеджера службы маркетинга Пешкова А.С.

от работы до вытрезвления. Основание: Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 09.08.2011 б/н. Генеральный директор В.Л. Соломатин С приказом ознакомлен А.С. Пешков 09.08.2011 Знакомить работника с приказом об отстранении от работы нужно в присутствии свидетелей.

Если он откажется ознакомиться с приказом под роспись, составьте об этом акт в произвольной форме с участием свидетелей.

Либо, чтобы не плодить много бумаг, можно вместо составления отдельного акта сделать запись об отказе работника ознакомиться с приказом непосредственно на самом этом приказе. Руководитель ОБЯЗАН отстранить пьяного сотрудника от работы. Если поведение пьяного сотрудника приведет:

  1. к смерти человека,
  2. к тяжкому вреду здоровью (его самого или другого работника);

то руководителя могут привлечь к уголовной ответственности.

Период отстранения от работы «за пьянку» не оплачивается и в отпускной стаж не включается, . Отразите данный период:

  1. в разделе X личной карточки работника по форме № Т-2 (укажите, что сотрудник был отстранен от работы по причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в такой-то период).
  2. в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35» («Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы»);

Итак, все документы, подтверждающие появление сотрудника пьяным на работе, у вас есть.

Руководителю осталось только избрать дисциплинарную санкцию (замечание, выговор или увольнение), а вам — подготовить соответствующий приказ.

При этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду; . И если работник хороший и совершил дисциплинарный проступок впервые за долгое время работы в компании, то, возможно, сразу его увольнять не стоит. Тем более что его могут восстановить на работе.

Также если доказательств опьянения работника маловато, лучше ограничиться более мягкими санкциями, чем увольнение (замечанием или выговором). Если уволенного работника суд потом восстановит, то компании придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а возможно, еще и компенсировать моральный вред, .

Приказ об объявлении замечания или выговора составляется в произвольной форме, а приказ об увольнении — по унифицированной форме № Т-8.

В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно сослаться на все составленные в ходе служебного расследования документы. Не забудьте, что издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нужно в месячный срок со дня, следующего за днем обнаружения проступка работника.

Об увольнении работника делается следующая запись в трудовой книжке. В день увольнения рассчитайтесь с работником по зарплате и неиспользованным дням отпуска, а также выдайте ему трудовую книжку, , .

Никакого выходного пособия работнику платить не нужно. *** Конечно, лучшее доказательство опьянения работника — это заключение врача по результатам медосвидетельствования. Однако получить его удается далеко не всегда, ведь многие работники отказываются пройти такое медосвидетельствование.

Поэтому иногда имеет смысл прибегнуть к «помощи извне». Так, если пьяный работник ведет себя агрессивно (буянит), вызывайте полицию. Если ему нездоровится, лучше вызвать скорую медицинскую помощь.

В случае же, когда выпивший сотрудник ведет себя тихо, но вы уверены, что такой работник вам больше не нужен, то, возможно, будет проще договориться с ним об увольнении по соглашению сторон.

Понравилась ли вам статья?

  1. Нет ответа по поставленные вопросы
  2. Есть ошибки
  3. Ничего нового не нашел
  4. Слишком много слов
  5. Тема не актуальна
  6. Аргументы неубедительны
  7. Нужно больше примеров
  8. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  9. Почему оценка снижена?
  10. Другое
  11. Статья появилась слишком поздно

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я не подписчик, но хочу им стать
  2. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  3. я подписчик электронного журнала
  • , № 8
  • , № 11
  • , № 13
  • , № 3, № 3
  • , № 4
  • , № 2
  • , № 19
  • , № 12, № 12
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 6, № 6
  • , № 5, № 5
  • , № 21
  • , № 14, № 14
  • , № 1
  • , № 15, № 15
  • , № 19, № 19
  • , № 22
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 1, № 1
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 13
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 14
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 4, № 4
  • , № 20, № 20
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 17, № 17
  • , № 12, № 12
  • , № 9, № 9
  • , № 8
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 6
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 22
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 4, № 4
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 12, № 12
  • , № 17, № 17
  • , № 6, № 6
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 10, № 10, № 10, № 10

Работник — пьяный. А уволить невозможно?

13 апреляНедавно читатель этого канала задал вопрос:«А как уволить сотрудника, который бухущий пришел на работу, чтобы он потом через суд не восстановился?

Недавно попробовал, и выяснил, что никак.»Как я догадываюсь, проблема заключается в том, что «документы, которыми можно зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения» и «документы, которые являются неопровержимыми доказательствами того, что работник был пьяный, то есть гарантией того, что он не сможет опровергнуть данный факт в суде» — далеко не одно и тоже.В свое время в журнале «Кадровые решения» был опубликован мой материал на данную тему. Размещаю его здесь (со значительными сокращениями). Если работник появился на работе пьяным – вы можете уволить его по п.п.

«б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Чтобы расторжение трудового договора было законным, необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст.

193 ТК РФ.

  1. После этого или после ознакомления с объяснительной, можно уволить сотрудника по соответствующему основанию.
  2. Зафиксировать факт появления работника на работе нетрезвым.
  3. Затем затребовать от него письменное объяснение. Если спустя 2 рабочих дня оно не будет предоставлено — составить акт, подтверждающий, что объяснительная к вам не поступила.

Работодатели нередко ломают голову над тем, как подтвердить то, что работник явился на работу пьяным. Идеальный вариант – удостоверение этого факта наркологом. (В случае судебного разбирательства это будет практически неоспоримым доказательством вины работника).

Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года дает нам право подтвердить этот факт и другими доказательствами:

«состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.»

То есть вы можете составить акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. И все-таки, даже если вы найдете двух независимых свидетелей, которые подпишут этот документ – неоспоримым доказательством вины работника он являться не будет.

Ведь доказательства, согласно постановлению Пленума ВС РФ, должны быть оценены судом.

Так, судебной практике известен следующий случай. Работник был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В подтверждение этого факта был составлен акт.

В нем было указано, по каким признакам свидетели определили, что сотрудник пьян. Об этом, по мнению свидетелей, «говорила» шаткая походка, плохая координация движений, нечленораздельная речь работника.

И, тем не менее, работник при написании объяснительной указал, что был трезв.

В суде адвокат сотрудника предоставил справку из медицинского учреждения, согласно которой он был вынужден по назначению врача применять лекарства, вызывающие побочные действия в виде шаткой походки, плохой координации движений, нечленораздельной речи. А вот характерного запаха алкоголя изо рта работника никто из свидетелей, подписывающих акт, не почувствовал, поэтому и его наличие в данной документе зафиксировано не было. В результате суд восстановил работника на работе.

Таким образом, стоит быть осторожными при проведении процедуры увольнения по столь серьезному основанию.

Отстранение работника в состоянии опьянения от работы

Отстранение от работы работника процедура нечастая, но тем не менее очень важно соблюсти все нюансы при ее документальном оформлении.

Сегодня мы рассмотрим отстранение от работы работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как оно вызывает наибольшее количество вопросов среди работодателей и попыток его оспорить работниками.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Т. е. отстранение — это не право работодателя, а его прямая обязанность. И в случае возникновения неблагоприятных последствий, наступивших в результате нахождения пьяного работника на его рабочем месте, ответственность в том числе ляжет на плечи работодателя.

Для того чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, очень важно грамотно оформить данную процедуру.

С примерными образцами всех необходимых документов вы можете ознакомиться, пройдя по ссылкам в тексте статьи.

Отстранение от работы в организации оформляется приказом.

Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть на имя руководителя организации. Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги.
Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги.

В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника. Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.

Следом от работника рекомендуется запросить объяснение.

В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии. Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника.

В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать . Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить .

Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации. Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:

  • подписи составителя акта и присутствующих.
  • место составления;
  • указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
  • время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
  • состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
  • фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
  • указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • дату, точное время его составления;

Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения.

Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам. Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается.

Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись. В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А.

А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным». Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих.

В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих. Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо работника на медицинское освидетельствование.

Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации. Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя.

Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя. По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя. Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:

  • установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
  • алкогольное опьянение;
  • алкогольная кома;
  • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
  • трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
  • трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;

Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.

Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив , пример которого вы так же найдете в приложении к статье.

Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п.

37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16

«нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом»

.

Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения.

Руководствуясь приведенным, можно сделать вывод, что Акт является вполне достаточным основанием для отстранения работника от работы.

Дополнительными доказательствами могут служить докладные записки, свидетельские показания других работников.

Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.

После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей.

Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день. В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника.

В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе.

Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя. После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе, с которым работник также ознакамливается соответствующим образом. Согласно нормам трудового законодательства период отстранения работника от работы по причине алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения работнику не оплачивается.

В табеле рабочего времени дни отстранения отмечаются буквенным обозначением НБ или цифирным – 35. Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп.

«б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием.

Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда.

За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность (согласно ст.

5.27 КоАП РФ). В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.

Поделиться новостью: Запись опубликована автором в рубрике .

Что делать, если сотрудник пришел пьяный на работу действия работодателя

В этой заметке хочу поделиться своим опытом по поводу того, что нужно делать, если сотрудник пришел пьяный на работу, потому что такое поведение у людей “случается”. А как вы сами понимаете, появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, может являться источником повышенной опасности, привести к жертвам и травматизму. И первый вопрос, который возникает в данной ситуации у работодателя “пьяный сотрудник на рабочем месте, что делать по закону?”.

Чтобы случаем крайним в этой ситуации еще не остаться, потому что отправить просто домой спать и избавить других, себя и его от плохого стечения обстоятельств, и благодарность работника разные вещи.

Так как в случае чего, что коснется его уже личных интересов, даже несмотря на то, что он неправ, он может еще и жалобу настрочить, что он и пьяный то не был, а вот вы с ним так плохо поступили… не допустили к работе, выгнали, уволили или не все заплатили.и тд и тп, в общем ситуации бывают разные! Содержание К сожалению, опыт в этом направлении у меня большой, ведь работая с буровиками, поняла, что для них появление на работе в нетрезвом виде чуть ли норма трудовой жизни.

Содержание К сожалению, опыт в этом направлении у меня большой, ведь работая с буровиками, поняла, что для них появление на работе в нетрезвом виде чуть ли норма трудовой жизни. Деятельность у них опасная, вот и снимают таким образом, наверное, стресс.

Поэтому первое что нужно сделать для создания безопасной работы – такого человека направить на медицинское освидетельствование на состояние опьянения. Как оформить все необходимые документы для такой ситуации, чтобы потом не возникли сложности в суде, сейчас разберем.

А также в конце заметки приглашаю всех к обсуждению: у кого какие случаи были, как решали, ответы на вопросы и другое.

Итак, если закралось подозрение, что сотрудник пьяный, и вы не знаете, что делать, для начала проверьте наличие первичных признаков алкогольного опьянения.

Выявив, хотя бы одного из критериев, которые я привела ниже, можно полагать, что сотрудник пьян или вчера неплохо “отдохнул”, поэтому такого работника допускать до исполнения своих обязанностей категорически запрещено.

Мало ли что натворит? Нужно на автомате направить в больницу на медицинское освидетельствование!

Критерии алкогольного опьянения:

  • Наличие запаха алкоголя изо рта.
  • Неустойчивая поза и неуверенная походка.
  • Поведение, не соответствующее обстановке.
  • Кожным покровам лица, становятся свойственны резкие изменения окраски.
  • Дрожание пальцев рук.
  • Несвязная нарушенная речь.

Особое внимание стоит уделить водителям, проходящим медицинский осмотр перед выпуском на линию, проверяя внешние признаки алкогольного опьянения работника,так как на дороге, человек за рулем имеет решающее значение.

В наше время транспорта становится все больше и больше, а движение все более плотное, и допускать сотрудников к управлению транспортным средством даже при наличии остаточных признаков алкогольного опьянения, категорически запрещено. При наличии признаков опьянения, вы не имеете права, силой отправлять работника на медицинское освидетельствование, ведь все на добровольных началах ☹ Поэтому необходимо знать, какие условия надо соблюсти при направлении на медицинское освидетельствование нетрезвого сотрудника.

Согласно статье 76 ТК РФ алкогольное опьянение на работе недопустимо и работодатель обязан отстранять от выполнения трудовых обязанностей сотрудников, находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения. Существует по закону два варианта развития событий: когда работник согласился на освидетельствование, и когда отказался от медосвидетельствования, поэтому существуют разные пути их решения, и сейчас постараемся последовательно во всем разобраться.

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может быть проведено только с согласия работника. Об этом говорит статья 20 ФЗ № 323 «Об основах здоровья граждан в РФ».

Эту процедуру может проводить только медицинское учреждение, имеющее лицензию на осуществление мед деятельности, предусматривающую проведение медицинского освидетельствования на опьянение (алкоголь, наркотики, токсическое). При этом в больнице, как правило — это наркодиспансеры, должны быть обученные специалисты и необходимое оборудование для проведения таких услуг. На медосвидетельствование на состояние опьянения сотрудник должен быть направлен обязательно в сопровождении ответственного работника работодателя.

И не мешкайте с отправкой в наркодиспансер. Проверить сотрудника необходимо в течение 2 часов после того, как вы обнаружили признаки опьянения. Для получения заключения должны быть проведены обязательные обследования:

  • Забор выдыхаемого воздуха.
  • Исследование мочи, слюны.

Если проверяемый сотрудник находится в бессознательном состоянии, то дополнительно осуществляется забор крови на анализ.

Образцы анализов в течение месяца хранятся в медицинском учреждении при определенных условиях, на тот случай если в данный период возникнут какие-либо спорные ситуации.

В момент прохождения сотрудником освидетельствования и составления акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, необходимо предоставить любой из документов, удостоверяющих личность:

  1. любой другой документ, подтверждающий личность.
  2. паспорт
  3. водительское удостоверение

В случае определения, что сотрудник пьяный на работе, необходимо отстранить его от выполнения своих обязанностей или уволить по статье 81 ТК РФ.

Главное, проверьте, чтобы в акте медики прописали фразу – находится в состоянии опьянения (с пояснением какого именно алкогольного, наркотического, токсического). Это важно, так как очень часто работники идут в суд и пытаются оспорить, правомочность увольнения, поэтому в этой процедуре необходимо учесть все тонкости. И если прочитать ч. б пункта 6 статьи 81 ТК РФ, то там четко написано, что трудовой договор, может быть, расторгнут при появлении сотрудника на месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, поэтому данная фраза, с юридической точки зрения, верная.

Да, бюрократия, но раз такие условия созданы, нужно уверенно себя в них чувствовать.

Еще хочу заметить, что нелишним будет видеозапись работника в неадекватном состоянии, потому как на моей практике был такой случай, мастер появился пьяный на работе и, видимо, принес с собой «добавку». В какой-то момент времени он решил, что его сотрудники недостаточно обеспечены средствами индивидуальной защиты и направился на склад, где всячески проявлял агрессивное поведение, а кладовщик почувствовал запах алкоголя и пытался его утихомирить.

В результате мастер схватил расположенный неподалеку огнетушитель и разрядил его в помещении склада, попав при этом на сотрудника склада. Других свидетелей этого события не было, но установленные камеры сыграли решающую роль в суде, когда мастер пытался оспорить увольнение по статье.

Кроме документа из медучреждения, необходимо подготовить Акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором также будет зафиксирован факт, нахождения сотрудника в состоянии опьянения, составляется он в произвольной форме, установленный бланк не предусмотрен.

В данном документе четко поясните ситуацию, пропишите признаки опьянения, подписать акт должны два-три сотрудника.

По собственному опыту скажу, что весомее и правильнее будет три подписи. Кроме того, пьяному сотруднику необходимо в письменной форме предоставить объяснительную, чем вызвано его появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Если в течение двух дней объяснение не предоставлено, составляйте акт об отказе объяснений, также трехсторонний.

Очевидцы, происходящего, свидетели, также должны подготовить подробные объяснительные записки, указав все обстоятельства. Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника, находившегося в состоянии опьянения нет, поэтому необходимо детально прописать обстоятельства, сделать сноски на объяснительные, докладные записки и акты. Пропишите срок отстранения и не начисление заработной платы за этот период времени (ст.

76 ТК РФ). Мой образец Если работник отказался от медицинского освидетельствования, необходимо подготовить следующие документы:

  • Докладные, служебные и объяснительные записки с должностных лиц, сотрудников, очевидцев и свидетелей.
  • Фото и видеоматериалы.
  • Объяснительная записка сотрудника, которой нарушил трудовую дисциплину.
  • Акт о нарушении трудовой дисциплины (о нахождении работника в состоянии опьянения).

Схемы заполнения и подготовки документов похожие с предыдущими за исключение акта из медучреждения, потому то его не будет ☺ Обратите внимание, что при заключении договора в медицинском учреждении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, оплата производится за счет работодателя. Собираются все чеки, обязательно оригинал договора. Это необходимо для того, чтобы в случае подтверждения факта опьянения, взыскать с работника затраченные средства, согласно статье 238 ТК РФ.

Если работодатель выявил факт исполнения трудовых обязанностей работником в состоянии опьянения и не отстранил его, то вся ответственность за последствия ложится на его плечи. Административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27. КоАП РФ:

  1. на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  2. на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
  3. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

А также возможна и уголовная ответственность, если бездействие работодателя повлекло за собой травмы людей, возникновение аварий и инцидентов.

В этом случае привлекается работодатель по ст.

143 УК РФ. А там не только огромные штрафы, но и лишение свободы. Сами понимаете пьяный сотрудник на работе может быть не только тихим и покладистым, потому что понимает, что “влетел” по полной и что ему ничего хорошего ”не светит”, но может и проявлять агрессию или никому не нужный героизм или еще что-либо, что не только может быть для него опасным, но и для окружающих его людей. По окончании срока отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей, работодатель должен принять решение допустить или уволить провинившегося.

Примеров, когда допускают сотрудника после пьянки в моей практике очень мало, но случалось и такое.

Только это 100% повторяется через небольшой промежуток времени снова, якобы один раз сошло с рук, ну еще раз можно “расслабиться”. Поэтому как бы жестоко это ни звучало, понятное дело у всех семьи, кредиты, и прочие обязательства, но следует расставаться по любовному или по статье, потому то в большинстве случаев считаю, что большинство работодателей должны знать о пагубной привычки нанимаемого работника, чтобы быть начеку.

Потому как поддаваться алкоголизму вне работы — это личное дело каждого, но никак не на работе, где ты своими действиями можешь нанести непоправимый вред как себе, так и коллегам, а также способствовать потере репутации своей компании. Например, производишь услуги на чужом объекте, и причинишь финансовые потери в случае брака продукции или другой порчи имущества, скажем так, выведешь какую-нибудь дорогостоящую установку из строя, нарушишь процесс, а работодатель получит неустойки и многое другое… Многие компании работают с маленькой маржей и в минус, а от такой халатности могут лишиться рабочих мест, в случае банкротства, много других сотрудников!

Прикрывая “своих коллег по цеху”, многие работники почему-то не думают о масштабах последствий таких дисциплинарных отклонений, а они могут быть абсолютно разными, вплоть до смертельного исхода. Поэтому мое мнение, кто хочет употреблять алкоголь на работе, тот должен организовать свое предприятие и бухать именно там! Раз такой умный ☺ Увольнение за алкогольное опьянение по статье большая проблема как для работника, так и для работодателя.

Для работника – это запятнанная репутация и трудовая книжка.

Для работодателя – возможные судебные тяжбы с бывшим сотрудником, потому как он наверняка решит оспорить увольнение по статье.

С 99% процентной уверенностью могу сказать, что работник заведомо зная, что виноват, все равно пойдет в суд выяснять отношения, поэтому и рассказываю про действия работодателя, если работник пьяный на рабочем месте.

Но много и таких случаев, когда увольнение происходит по соглашению сторон, и работник пишет заявление по собственному желанию. Но не всегда так удачно для всех получается и в этом случае нужно придерживаться порядка увольнения сотрудника, находившегося “под бухлишком” в рабочее время:

  • в случае отказа с его стороны составляется акт об отказе, подписывается тремя сотрудниками и ставится отметка об отказе в приказе;
  • произведите полный расчет по расторжению трудовых отношений.
  • ознакомьте работника с приказом под подпись;
  • сделайте запись в трудовой книжке и передайте работнику;
  • подготовьте приказ на увольнение;

Руководство может пожалеть непутевого работника и решиться на допуск к работе после отстранения от работы. Но для этого тоже нужно соблюсти определенный алгоритм:

  • Оформите приказ о допуске к работе после отстранения.
  • Копию приказа необходимо передать в бухгалтерию для начисления заработной платы с момента допуска.
  • Ознакомьте работника с приказом под подпись.

Появление пьяного работника в рабочее время всегда создает кучу трудностей для работодателя.

При этом очень часто расставание с непутевым сотрудником оформляется с ошибками и влечет за собой еще больше головных болей. Поэтому готовьте документы правильно и своевременно, не нарушая законодательство.

А всецелый размер трагедии, почему нужно отстранять и увольнять, я думаю после прочтения материала более чем понятен, если у вас есть другое мнение, мысли или позиция, было бы интересно, чтобы вы им поделились.

На этой ноте желаю вам эффективной и безопасной работы!

Принимать на грудь или нет, это ваш вопрос, а на работе только в трезвом уме ☺ Если у вас появились вопросы по данной теме, пишите вопросы в комментариях, с удовольствием на них отвечу либо подготовлю дополнительную статью.

Консультант по охране труда.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+